Рейтинг@Mail.ru
61
Оставить комментарий Распечатать

Виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ

Размер шрифта:

Дисциплинарные взыскания — серьезный инструмент воздействия на работников за нарушения трудовой дисциплины. Законодательство детально регулирует как виды, так и порядок их применения. Это важно, поскольку при несоблюдении работодателем прописанных в законе правил взыскания могут быть отменены компетентными органами, а само юридическое лицо привлечено к административной ответственности.

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка применяют один из трех видов:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Самое строгое из них — увольнение применяется только по специальным основаниям из ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Но есть категории работников, которые являются исключением, т.е. их нельзя увольнять даже за дисциплинарное правонарушение.

Кроме кодекса, другие наказания закрепляются законами, уставами и положениями о дисциплине для определенных категорий работников.

Например, есть еще такие меры, как строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Они предусмотрены за нарушения для сотрудников предприятий, работающих с особо радиационно и ядерно опасными объектами (ФЗ № 35-ФЗ от 08.03.2011).

Любые иные меры, не предусмотренные трудовым законодательством, незаконны.

Замечание

Это самая легкая мера воздействия в трудовых правоотношениях.

Замечание выносится за нарушения небольшой тяжести, которые не повлекли серьезных последствий и не причинили вреда.

Его применяют за кратковременное опоздание или отсутствие на рабочем месте или за некритичную просрочку выполнения задания.

В приказе указывают такую формулировку:

«Объявляется замечание».

Выговор

Выговор представляет собой порицание работника за допущенное им нарушение законодательства или халатное отношение к обязанностям.

Оформляется приказом и может быть досрочно снято по инициативе работника, руководителя, совета трудового коллектива или самого работодателя.

В трудовую книжку не вносится.

Увольнение

Работодатель расторгает трудовой договор по данному основанию при одновременном наличии следующих факторов:

  • неисполнения лицом без уважительных причин обязанностей;
  • к нему ранее уже применялось одно или несколько взысканий;
  • на момент повторного нарушения имеющееся дисциплинарное взыскание не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ).

Грубейшие дисциплинарные проступки, влекущие увольнение как самое строгое взыскание (ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • неявка на работу;
  • прибытие на службу пьяным;
  • огласка коммерческой тайны;
  • частое неисполнение сотрудником трудовых обязанностей без уважительных причин, когда у него уже есть дисциплинарное взыскание (систематические опоздания).
Для сведения: как привлечь работника к ответственности за невыполнение должностных обязанностей

Неоднократные опоздания без уважительных причин являются нарушением режима рабочего времени и в определенных случаях влекут увольнение.

Для этого необходимо, чтобы у работника уже имелось неснятое и непогашенное взыскание (замечание или выговор). Когда он совершит новое нарушение, мерой ответственности за него станет увольнение.

Порядок увольнения:

  1. Зафиксировать факт неисполнения обязанностей.
  2. Запросить письменное объяснение.
  3. Издать приказ.
  4. В день увольнения произвести расчет, выдать необходимые документы на руки.
Читайте также: как уволить работника за прогул

Основания для дисциплинарных взысканий

Основаниями выступают сами проступки, т.е. нарушения трудовой дисциплины, которые выражаются в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Обязанности закрепляются в трудовом договоре, заключенном с работником, должностной инструкции, локальном нормативном акте (графике сменности, индивидуальном плане работы).

ВАЖНО!
Работник подтверждает личной подписью, что ознакомлен с соответствующими документами как при приеме на работу, так и после, если изменялись или принимались новые документы по должностным обязанностям.

Примеры оснований-проступков:

  • нарушения законов, заключенного договора, локальных актов организации;
  • правил безопасности, даже если сам виновный получил производственную травму;
  • невыполнение или низкокачественные результаты поручений;
  • опоздания;
  • расходование времени в личных целях (например, посещение посторонних сайтов);
  • невежливое общение с клиентами.

Сотрудник вправе отказаться от выполнения работы:

  • в случае возникшей для жизни и здоровья опасности;
  • невыдачи средств защиты по установленным нормам;
  • в случаях вредных и опасных условий труда, не оговоренных трудовым договором;
  • в случае участия в забастовке.

Как выбрать, какое взыскание применить

При выборе взыскания учитывают следующие факторы:

  • тяжесть нарушения;
  • конкретные обстоятельства совершения проступка;
  • предшествующее поведение;
  • период деятельности на предприятии;
  • отношение к своим обязанностям;
  • вероятность использования менее строгого наказания.

Наказание выбирается в зависимости от результатов анализа перечисленных факторов: в пользу работника или наоборот.

Также при выборе смотрят на основание, относится ли проступок к грубым нарушениям дисциплины или стандартным, как то: опоздание, а не прогул.

Учитывается и цель применения — предотвратить в последующем повторение допущенных нарушений или вовсе прекратить отношения ввиду тяжести проступка и наступивших последствий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику

Процедура состоит из нескольких этапов:

1. Принятие решения.

ВАЖНО!
Работодатель не обязан привлекать работника к ответственности. Этот вопрос полностью относится к компетенции руководителя и является его правом.

2. Сбор подтверждающих документов.

К ним относятся:

  • акты, составленные при свидетелях (акт о появлении пьяным);
  • служебные записки;
  • претензии клиентов или коллег;
  • отчет сотрудника по итогам выполнения задания;
  • трудовой контракт, инструкция, индивидуальный план-график;
  • табель учета рабочего времени отдела кадров;
  • медицинское заключение по факту нетрезвого состояния.

Если планируется уволить за хищение или растрату чужого имущества на рабочем месте, то необходим приговор суда.

3. Затребование у работника письменного объяснения.

Обязательно предъявить работнику требование о предоставлении объяснения под подпись на экземпляре работодателя. Таким образом лицу предоставляется возможность письменно объяснить и доказать уважительность причин допущенного нарушения и отсутствие его вины.

ВАЖНО!
Объяснения в устной форме, по телефону не учитываются.

Уважительными признают причины, объективно препятствующие исполнять трудовые обязанности, подтверждаются документами:

  • больничный лист при болезни;
  • протокол или постановление при ДТП;
  • судебная повестка при вызове к судье;
  • письмо органов власти в связи перекрытием дороги;
  • акт коммунальной службы при невозможности проезда из-за погоды (например, нечищеная дорога) и др.

Срок ответа — 2 рабочих дня. Об отказе или непредоставлении письменного ответа составляется акт с участием двух свидетелей. В любом случае следует дождаться окончания этого срока.

Подробнее: как составить акт об отказе дать письменные объяснения

4. Анализ документов.

5. Издание приказа.

Текст приказа содержит описание проступка. Основаниями документа являются акты, объяснительная, докладные записки, судебные документы, рекламации и др., их реквизиты указываются в приказе.

Подписанный документ объявляется лицу под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если он отсутствует, то это время не включается в срок на ознакомление. Если же он отказался от ознакомления, то составляется акт.

Образец приказа:

Подробнее: как составить приказ о применении дисциплинарного взыскания

5. Внесение записи в трудовую книжку в случае увольнения.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Любая мера, если она не предусмотрена законодательством, например:

  • финансовые санкции (штрафы) (за опоздание, курение);
  • перевод на должность ниже рангом или оплатой;
  • строгий выговор;
  • лишение премии, когда оно оформляется в качестве взыскания;
  • лишение части зарплаты (оклада) за ошибки в работе.

Если в локальных актах закреплены такие меры, то это является нарушением трудовых прав, и они не подлежат применению. За использование незаконных мер воздействия работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Может пригодиться: как оправдаться в различных ситуациях

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

По закону налагаются в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения, но не позднее чем по прошествии 6 месяцев со дня его совершения (иногда — не позднее двух или трех лет).

Нужно правильно определить и зафиксировать день обнаружения проступка. Это день, когда прямой начальник узнал о допущенном нарушении вне зависимости, имеет ли он право привлечения к ответственности.

В указанный срок не входит период болезни или пребывания лица в законном отпуске и время на участие профсоюза в решении данного вопроса.

Помимо обнаружения, учитывается момент совершения проступка — наказание нельзя применять, если со дня совершения прошло более 6 месяцев. Исключения за:

  1. Нарушение, обнаруженное по результатам финансовой проверки в отношении сотрудника, срок составляет 2 года со дня его совершения.
  2. Нарушения в области антикоррупционного законодательства, срок — 3 года со дня совершения.

Снятие дисциплинарных взысканий

Порядок снятия (погашения)

№ п/п

Срок

(со дня применения)

Порядок Документы
1 По истечении 1 года Автоматически, если за 1 год налагается новое взыскание, то срок начинает течь заново Без документов
2 До истечения 1 года

По инициативе: работодателя, работника, руководителя, профсоюза

Возможно только в отношении замечания или выговора

  • ходатайство с резолюцией;
  • приказ о досрочном снятии с указанием причин и срока, с которого наказание снимается

В ходатайстве указывают:

  • сведения об инициаторе;
  • просьбу о досрочном снятии;
  • причины обращения (добросовестное отношение к труду, повышение квалификации);
  • дата составления;
  • подпись инициатора.

При наличии прилагаются необходимые документы (например, отчет руководителя о перевыполнении плана, копия приказа о премировании, благодарности).

Вот пример ходатайства:

Подробнее: как составить ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Права работника обжаловать взыскание

Если работодатель допустил нарушения процедуры или применил незаконное взыскание, то работник защищает нарушенные права:

  1. Путем обращения с жалобой в инспекцию труда или в прокуратуру.
  2. Путем обращения в суд с исковым заявлением.

Сначала он обращается в свою организацию за получением копии приказа, затем составляет жалобу или исковое заявление с перечислением имеющихся доказательств.

Компетентные органы устанавливают:

  • несоблюдение работодателем установленного законом порядка, в т.ч. нарушение сроков;
  • применение мер, не предусмотренных законом или без учета тяжести проступка, поведения работника и отношения к труду;
  • если не установлена вина.

Эти нарушения подтверждаются следующими документами:

  • трудовым договором, должностной инструкцией, в которых нет обязанностей, на выполнении которых настаивает работодатель;
  • распоряжением о привлечении к ответственности;
  • письменными объяснениями лица и свидетелей.
  • 2023-05-04 11:55:45
    За совершение дисциплинарного проступка руководитель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности и работника, беременную женщину. Но следует помнить, что в данном случае не допускается применять к беременной женщине дисциплинарное взыскание в виде увольнения, поскольку увольнение такой работницы по инициативе работодателя запрещено. В отношении беременной работницы нужно выбирать такие виды дисциплинарных взысканий, как замечание или выговор: например, за опоздание на работу без уважительных причин.
Оставить комментарий Распечатать
Богачева Алла
Богачева Алла Юрист

Комментарии
Автор что-то упустил? Информация неверна или устарела? Остались вопросы? Есть сомнения? Высказывайтесь в комментариях!
Вам может быть интересно:
Рубрикатор
  • Бухгалтеру
  • Юристу
  • Кадровику
  • Физическому лицу
    • Формы и отчеты
    • Налоги и взносы
    • Учет и платежи
    • Расчеты с работниками
    • Документы
    • Суд
    • Корпоративное право
    • Кадровые документы
    • Трудовые отношения
    • Отчеты и контроль
    • Общие вопросы
    • Охрана труда
    • ИП и самозанятость
    • Работа. Служба
    • Здоровье
    • Семья
    • Имущество. Жилье
    • Документы
    • Льготы. Пенсии
Ошибка на сайте