Виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка применяют один из трех видов:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Самое строгое из них — увольнение применяется только по специальным основаниям из ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Но есть категории работников, которые являются исключением, т.е. их нельзя увольнять даже за дисциплинарное правонарушение.

Кроме кодекса, другие наказания закрепляются законами, уставами и положениями о дисциплине для определенных категорий работников.

Например, есть еще такие меры, как строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Они предусмотрены за нарушения для сотрудников предприятий, работающих с особо радиационно и ядерно опасными объектами (ФЗ № 35-ФЗ от 08.03.2011).

Любые иные меры, не предусмотренные трудовым законодательством, незаконны.

Еще читайте: что такое взыскание и какие они бывают

Замечание

Это самая легкая мера воздействия в трудовых правоотношениях.

Замечание выносится за нарушения небольшой тяжести, которые не повлекли серьезных последствий и не причинили вреда.

Его применяют за кратковременное опоздание или отсутствие на рабочем месте или за некритичную просрочку выполнения задания.

В приказе указывают такую формулировку:

«Объявляется замечание».

Выговор

Выговор представляет собой порицание работника за допущенное им нарушение законодательства или халатное отношение к обязанностям.

Оформляется приказом и может быть досрочно снято по инициативе работника, руководителя, совета трудового коллектива или самого работодателя.

В трудовую книжку не вносится.

Увольнение

Работодатель расторгает трудовой договор по данному основанию при одновременном наличии следующих факторов:

• неисполнения лицом без уважительных причин обязанностей;
• к нему ранее уже применялось одно или несколько взысканий;
• на момент повторного нарушения имеющееся дисциплинарное взыскание не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ).

Грубейшие дисциплинарные проступки, влекущие увольнение как самое строгое взыскание (ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• неявка на работу;
• прибытие на службу пьяным;
• огласка коммерческой тайны;
• частое неисполнение сотрудником трудовых обязанностей без уважительных причин, когда у него уже есть дисциплинарное взыскание (систематические опоздания).

Для сведения: что такое дисциплинарный проступок и какие они бывают

Неоднократные опоздания без уважительных причин являются нарушением режима рабочего времени и в определенных случаях влекут увольнение.

Для этого необходимо, чтобы у работника уже имелось неснятое и непогашенное взыскание (замечание или выговор). Когда он совершит новое нарушение, мерой ответственности за него станет увольнение.

Порядок увольнения:

1. Зафиксировать факт неисполнения обязанностей.
2. Запросить письменное объяснение.
3. Издать приказ.
4. В день увольнения произвести расчет, выдать необходимые документы на руки.

Читайте также: как уволить работника за прогул

Основания для дисциплинарных взысканий

Основаниями выступают сами проступки, т.е. нарушения трудовой дисциплины, которые выражаются в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Обязанности закрепляются в трудовом договоре, заключенном с работником, должностной инструкции, локальном нормативном акте (графике сменности, индивидуальном плане работы).

Примеры оснований-проступков:

• нарушения законов, заключенного договора, локальных актов организации;
• правил безопасности, даже если сам виновный получил производственную травму;
• невыполнение или низкокачественные результаты поручений;
• опоздания;
• расходование времени в личных целях (например, посещение посторонних сайтов);
• невежливое общение с клиентами.

Сотрудник вправе отказаться от выполнения работы:

• в случае возникшей для жизни и здоровья опасности;
• невыдачи средств защиты по установленным нормам;
• в случаях вредных и опасных условий труда, не оговоренных трудовым договором;
• в случае участия в забастовке.

Как выбрать, какое взыскание применить

При выборе взыскания учитывают следующие факторы:

• тяжесть нарушения;
• конкретные обстоятельства совершения проступка;
• предшествующее поведение;
• период деятельности на предприятии;
• отношение к своим обязанностям;
• вероятность использования менее строгого наказания.

Наказание выбирается в зависимости от результатов анализа перечисленных факторов: в пользу работника или наоборот.

Также при выборе смотрят на основание, относится ли проступок к грубым нарушениям дисциплины или стандартным, как то: опоздание, а не прогул.

Учитывается и цель применения — предотвратить в последующем повторение допущенных нарушений или вовсе прекратить отношения ввиду тяжести проступка и наступивших последствий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику

Процедура состоит из нескольких этапов:

1. Принятие решения.

2. Сбор подтверждающих документов.

К ним относятся:

• акты, составленные при свидетелях (акт о появлении пьяным);
• служебные записки;
• претензии клиентов или коллег;
• отчет сотрудника по итогам выполнения задания;
• трудовой контракт, инструкция, индивидуальный план-график;
• табель учета рабочего времени отдела кадров;
• медицинское заключение по факту нетрезвого состояния.

Если планируется уволить за хищение или растрату чужого имущества на рабочем месте, то необходим приговор суда.

3. Затребование у работника письменного объяснения.

Обязательно предъявить работнику требование о предоставлении объяснения под подпись на экземпляре работодателя. Таким образом лицу предоставляется возможность письменно объяснить и доказать уважительность причин допущенного нарушения и отсутствие его вины.

Уважительными признают причины, объективно препятствующие исполнять трудовые обязанности, подтверждаются документами:

• больничный лист при болезни;
• протокол или постановление при ДТП;
• судебная повестка при вызове к судье;
• письмо органов власти в связи перекрытием дороги;
• акт коммунальной службы при невозможности проезда из-за погоды (например, нечищеная дорога) и др.

Срок ответа — 2 рабочих дня. Об отказе или непредоставлении письменного ответа составляется акт с участием двух свидетелей. В любом случае следует дождаться окончания этого срока.

Подробнее: как составить акт об отказе дать письменные объяснения

4. Анализ документов.

5. Издание приказа.

Текст приказа содержит описание проступка. Основаниями документа являются акты, объяснительная, докладные записки, судебные документы, рекламации и др., их реквизиты указываются в приказе.

Подписанный документ объявляется лицу под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если он отсутствует, то это время не включается в срок на ознакомление. Если же он отказался от ознакомления, то составляется акт.

Образец приказа:

Подробнее: как составить приказ о применении дисциплинарного взыскания

5. Внесение записи в трудовую книжку в случае увольнения.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Любая мера, если она не предусмотрена законодательством, например:

• финансовые санкции (штрафы) (за опоздание, курение);
• перевод на должность ниже рангом или оплатой;
• строгий выговор;
• лишение премии, когда оно оформляется в качестве взыскания;
• лишение части зарплаты (оклада) за ошибки в работе.

Если в локальных актах закреплены такие меры, то это является нарушением трудовых прав, и они не подлежат применению. За использование незаконных мер воздействия работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Может пригодиться: как оправдаться в различных ситуациях

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

По закону налагаются в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения, но не позднее чем по прошествии 6 месяцев со дня его совершения (иногда — не позднее двух или трех лет).

Нужно правильно определить и зафиксировать день обнаружения проступка. Это день, когда прямой начальник узнал о допущенном нарушении вне зависимости, имеет ли он право привлечения к ответственности.

В указанный срок не входит период болезни или пребывания лица в законном отпуске и время на участие профсоюза в решении данного вопроса.

Помимо обнаружения, учитывается момент совершения проступка — наказание нельзя применять, если со дня совершения прошло более 6 месяцев. Исключения за:

1. Нарушение, обнаруженное по результатам финансовой проверки в отношении сотрудника, срок составляет 2 года со дня его совершения.
2. Нарушения в области антикоррупционного законодательства, срок — 3 года со дня совершения.

Снятие дисциплинарных взысканий

Порядок снятия (погашения)

В ходатайстве указывают:

• сведения об инициаторе;
• просьбу о досрочном снятии;
• причины обращения (добросовестное отношение к труду, повышение квалификации);
• дата составления;
• подпись инициатора.

При наличии прилагаются необходимые документы (например, отчет руководителя о перевыполнении плана, копия приказа о премировании, благодарности).

Вот пример ходатайства:

Подробнее: как составить ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Права работника обжаловать взыскание

Если работодатель допустил нарушения процедуры или применил незаконное взыскание, то работник защищает нарушенные права:

1. Путем обращения с жалобой в инспекцию труда или в прокуратуру.
2. Путем обращения в суд с исковым заявлением.

Сначала он обращается в свою организацию за получением копии приказа, затем составляет жалобу или исковое заявление с перечислением имеющихся доказательств.

Компетентные органы устанавливают:

• несоблюдение работодателем установленного законом порядка, в т.ч. нарушение сроков;
• применение мер, не предусмотренных законом или без учета тяжести проступка, поведения работника и отношения к труду;
• если не установлена вина.

Эти нарушения подтверждаются следующими документами:

• трудовым договором, должностной инструкцией, в которых нет обязанностей, на выполнении которых настаивает работодатель;
• распоряжением о привлечении к ответственности;
• письменными объяснениями лица и свидетелей.

• Богачева Алла
  2023-05-04 11:55:45
  За совершение дисциплинарного проступка руководитель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности и работника, беременную женщину. Но следует помнить, что в данном случае не допускается применять к беременной женщине дисциплинарное взыскание в виде увольнения, поскольку увольнение такой работницы по инициативе работодателя запрещено. В отношении беременной работницы нужно выбирать такие виды дисциплинарных взысканий, как замечание или выговор: например, за опоздание на работу без уважительных причин.