Споры между работником и работодателем, связанные с ненормированным рабочим днем

Размер шрифта:

Работодатель может (как правило, без оформления приказа) привлекать сотрудника к работе за пределами рабочего дня, если этому сотруднику установлен ненормированный рабочий день. Этот режим работы компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 3-х дней. Казалось бы, все прозрачно и понятно, но какие же могут быть особенности при данном режиме и к каким спорам это может привести?

Разногласия по данной теме в основном связаны с тем, что сотрудники с ненормированным режимом просят оплатить им переработки по правилам оплаты сверхурочной работы. Однако, если такой режим работы установлен работнику, то суды чаще всего отказывают им в удовлетворении иска. Причем, есть и практика, когда ненормированный день прописан в должностной инструкции работника, но не прописан в трудовом договоре и в перечне должностей в ПВТР, но судом признано, что работник все же работал на условиях ненормированного рабочего дня (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2023 № 88-2250/2023).

Ярким примером вышеописанных споров является апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.09.2024 № 33-11745/2024:

Работник требовал признать его участие в совещаниях сверхурочной работой и возложить обязанность на работодателя внести изменения в табеля учета рабочего времени, чтобы табель соответствовал автоматизированной системе учета доступа работников. Он подчёркивал, что его регулярное привлечение к выполнению служебных обязанностей должно быть признано судом именно сверхурочной работой (перерабатывал 2 раза в неделю, рабочий день сотрудника был до 16:15, а начало совещания лишь в 17:30). Суд указал, что действующий Трудовой кодекс расценивает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день, а как особый порядок распределения рабочего времени. Такой режим работы может устанавливаться, когда сложно рассчитать необходимые затраты труда по некоторым видам работ и тем самым определить их планомерное выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня. Работник в указанные им периоды к сверхурочной работе не привлекался, поэтому нет и оснований для удовлетворения иска.

С учетом вышеуказанного дела, отмечу, что пределы привлечения сотрудника к работе за рамками рабочего времени при ненормированном дне законом не установлены.

Однако, в докладе еще за IV квартал 2019 года Роструд отмечал, что эпизодическим судебная практика считает привлечение к работе не более 3 раз в неделю. Во избежание возможных рисков рекомендую работодателям пока ориентироваться на данную цифру.

Например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.08.2024 по делу № 33-8951/2024:

«Установленные случаи выполнения работы истцом за пределами графика и режима работы имели место не более 3-х раз в неделю, в связи с чем судебная коллегия не усматривает в данном случае систематичности переработки истца. Учитывая, что истец работала на условиях ненормированного рабочего дня, в установлении факта выполнения сверхурочной работы судом первой инстанции обоснованно было отказано.».

Аналогичные выводы содержатся и в апелляционном определении Курского областного суда от 30.05.2024 № 33-1258/20242-5/2024(2-486/2023):

«Из содержания части 1 статьи 101 ТК РФ следует, что привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно носить эпизодический характер, то есть не может быть системой. Эпизодическим считается привлечение к работе не более 3 раз в неделю».

На данный момент в Госдуму внесен законопроект № 683073-8 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня». Депутаты предлагают прописать, что привлечение к работе за пределами рабочего дня в режиме ненормированности не должно суммарно превышать 120 часов в год, а работодатель обязан обеспечить точный учет такого времени. Также, законодатели хотят прописать исключения, когда указанные ограничения не действуют (например, в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров). Дополнительно планируется установить продолжительность дополнительного отпуска в зависимости от времени, фактически отработанного за пределами рабочего дня (но минимум так же оставят 3 дня). Если вышеуказанный законопроект будет принят, то это поможет работникам избежать злоупотреблений со стороны работодателя при ненормированном рабочем дне и, соответственно, уменьшить количество спорных ситуаций.

Стоит еще отметить, что давно устоялась судебная практика, в соответствии с которой незаконно не предоставлять дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, даже если работник ни разу не перерабатывал в течение рабочего года. Уменьшение дополнительного отпуска (например, с 6-ти до 3-х дней) возможно либо с согласия работника, либо при применении сложной процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ.

Наша колонка о трудовом законодательстве от юриста Алины Неретиной:

Правовые документы

Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Оставить комментарий Распечатать
Алина Неретина Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

ООО «Юнистафф Пейрол Компани» оказывает услуги по расчету зарплаты, кадровому администрированию и бухгалтерскому учету компаниям из разных отраслей и сегментов бизнеса.