Совмещение и совместительство для работников НКО

Навигация

НКО: совмещение и совместительство для работников

Совмещение и совместительство в трудовых отношениях

Здравствуйте, дорогие коллеги! Хотя летом можно было бы отдыхать, мы решили, что если вы работаете, то вам, наверное, скучно. Поэтому мы собрали четыре наиболее часто возникающих в нашей последней консультационной деятельности темы и решили, что весь август раз в неделю будем с вами встречаться и обсуждать то, что вызывает наибольшее количество вопросов.

Начинаем мы с трудовых отношений, как я уже сказала. Вопрос, казалось бы, лингвистический — совмещение, совместительство, но имеет достаточно серьёзную правовую подоплёку, и об этом в течение получаса мы сегодня с вами будем разговаривать. Нам расскажет Екатерина Васютина, которая, конечно, всё про это хорошо знает.

Спасибо большое. Здравствуйте, дорогие коллеги! На самом деле иногда юристам удивительно, что совмещение и совместительство вызывает такую некоторую путаницу в головах — где что и где другое. Поэтому мы приняли решение ещё раз подробно об этом поговорить. Наверное, чуть более подробно, чем мы обычно это делаем на других наших встречах, посвящённых трудовому законодательству.

Совмещение

Итак, давайте мы сегодня с вами разберёмся в понятиях: где одно, где другое, в чём разница в оформлении, и какие последствия, хорошие или не очень, могут встречаться здесь или там.

Что такое совмещение? Совмещение — это тот случай, когда работник в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели) с его письменного согласия и за доплату выполняет какую-то дополнительную работу.

То есть у вас есть работник, он основной, допустим, и вы хотите, чтобы он у вас руководил не только одним проектом. Вы выиграли один проект, и вы хотите, чтобы он за установленное ему рабочее время успевал выполнять обязанности по двум проектам, возможно, руководителя проекта где-то там ещё какие-то. Вот это совмещение. У меня есть восьмичасовой рабочий день, я просто больше за этот день успеваю, увеличиваю интенсивность своего труда.

Совместительство

А вот совместительство — это история совершенно другая. В случае совместительства мы увеличиваем рабочее время нашего работника. То есть совместительство, по Трудовому кодексу, — это случай, когда работник заключает ещё один трудовой договор. Заключает он его либо с вашей же организацией, либо с ещё какой-то отдельной, но мы сегодня больше будем концентрироваться на внутреннем совместительстве.

Допустим, что работник у нас с вами будет занимать ещё одну должность. У него есть основной трудовой договор, и плюс ещё один трудовой договор о том, что он выполняет какую-то другую оплачиваемую работу в свободное от основной работы время.

И вот это основная наша с вами разница: совмещение — он больше успевает за тот рабочий день, который ему уже установлен, а совместительство увеличивает в целом продолжительность его рабочего времени либо его рабочей недели, естественно, с соблюдением необходимых требований.

Штатное расписание

Я должна, коллеги, отметить, что мы в штатное расписание в целом включаем должности и для совместительства, и для совмещения. Мы помним, что такое штатное расписание — это такая табличка, достаточно большая, в которой поименованы все должности, которые есть в организации.

Штатное расписание включает в себя руководителя. Руководителя на безвозмездной основе, в соответствии с решением высшего органа, не надо включать, и тогда вообще штатное расписание можно не делать, если работников нет. Но если мы имеем работников, имеем трудовые договоры, штатное расписание — наш с вами обязательный документ.

А что здесь нам с вами говорит Минтруд? Естественно, должность для совместительства у вас там точно должна быть отражена, потому что это вообще отдельный трудовой договор, который вы могли заключить с уже работающим у вас Ивановым, а могли, допустим, взять вообще кого-то нового по совместительству либо на неполное рабочее время.

По совмещению, в принципе, Минтруд поясняет, что да, должность пусть будет, но в целом вакантна она при этом или нет — уже не так важно. Потому что совмещение часто, в больших организациях (в НКО это редко встречается), оформляется в том числе когда какой-то работник уходит в отпуск, и другому работнику поручается исполнение его обязанностей в его отсутствие. Но это такая, мне кажется, в НКО редкая история, поэтому мы на ней подробно останавливаться не будем.

Вам нужно просто знать, что должности, по которым будут у вас работники для совмещения и для совместительства, в штатном расписании тоже должны быть отображены.

Оформление совмещения и совместительства

Ну и сейчас посмотрим на собственно процесс оформления. Совмещение, естественно, я думаю, что вы уже уловили исходя из моей речи, это такая история более простая, наверное, для некоммерческих организаций.

Совмещение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Я встречала в практике позиции Минтруда и таких экспертов, что в общем совмещение можно даже приказом оформить, но как будто бы дополнительное соглашение в данном случае вариант более правильный. Потому что если мы с вами вспомним определение совмещения, оно может быть оформлено только с согласия работника. Нельзя там прийти, сказать: «Всё, ну ты теперь за двоих у нас работаешь, и давай вперёд, шуруй».

Значит, мы заключаем с вами дополнительное соглашение к трудовому договору. Что мы туда включаем? Мы сейчас подробно тоже увидим на слайде. А в чём, наверное, преимущество и лёгкость? На совмещение нам не нужно дополнительно сдавать подраздел 1 формы ЕФС-1, нашу любимую бывшую форму СЗВ-ТД, то есть форму, которую мы сдаём при заключении трудовых договоров в течение одного рабочего дня с момента их заключения. То есть уведомлять СФР о том, что у вас какой-то человек ещё и по совмещению должностей будет что-то делать, не нужно.

И когда вы ведёте учёт рабочего времени (ну а здесь, видимо, собрались люди, которые понимают и разбираются, и ведут кадровый учёт в своих некоммерческих организациях), так вот, мы с вами знаем, что работодатель по идее обязан вести учёт рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. У нас есть формы, они не обязательны к применению, постановлением Госкомстата давным-давно утверждены. Ну, чаще всего берут их, и вот когда мы говорим о совмещении, мы просто одной строкой пишем этого работника, указываем его должность и ставим, фактически сколько он у нас отработал, но чаще всего в пределах установленной ему нормы рабочего времени по трудовому договору, и всё.

То есть в принципе, когда мы оформляем совмещение, из дополнительных документов у нас только дополнительное соглашение, которым оговаривается содержание и объём этой дополнительной работы. То есть что конкретно этот работник у вас будет в рамках этого дополнительного соглашения делать. Допустим, вы руководитель организации, может быть оформлено совмещение должностей, которым вы в том числе в течение определённого периода выполняете обязанности руководителя проекта. Что конкретно вы в этом случае делаете? Либо можно должностную инструкцию приложить, если она у вас разработана.

Срок надо указать, на который устанавливается это совмещение, и обязательно размер доплаты. Ну вот с размером доплаты, к сожалению, у некоммерческих организаций часто боль, но тем не менее это требование обязательное. Совмещение оно только за дополнительную оплату.

При этом должна сразу оговориться, что когда мы с вами говорим о совмещении, то есть вот мы с вами знаем, что у нас есть минимальный размер оплаты труда, он есть федеральный и есть региональный. Где-то в половине субъектов плюс-минус МРОТ приравнен к федеральному, в примерно половине он выше. Ну, ниже он быть не может. Минимальный размер оплаты труда — это та заработная плата, меньше которой нельзя заплатить человеку, который отработал полную норму рабочего времени. Например, в центральных регионах там 40 часов, в районах Крайнего Севера у женщин 36 часов — рабочая неделя сокращенная. Ну, это не в этом сейчас суть.

Так вот, когда мы устанавливаем доплату к МРОТ, и это тоже, наверное, хорошо, мы к МРОТ привязываться не обязаны, потому что объём этой дополнительной работы, содержание — оно может быть разным. Поэтому размер доплаты к МРОТ не привязывается в любом случае. Главное, чтобы, естественно, по основному трудовому договору, к которому вы заключаете доп. соглашение, эта заработная плата была не менее МРОТ, если человек работает в течение полного рабочего времени.

И что ещё важно: и работник, и работодатель имеют право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы — это совмещение профессий, как это называется в законе, предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня. Это право оно обоим сторонам, обеим странам трудового договора. Поэтому если вдруг вы понимаете, что для вас это уже не актуально как для работодателя, или работник понимает, что слишком много стало работы, прекращение этого дополнительного соглашения о совмещении должностей очень и очень просто.

А переходим к совместительству. Ну, как я уже говорила, совместительство — это понятие немного более сложное, потому что здесь мы с вами, коллеги, имеем дело с заключением ещё одного трудового договора. Совместительство может быть внутреннее, как я уже говорила, когда у вас человек Иванов тот же самый на основной работе, и вы с ним заключаете ещё один трудовой договор ещё там на определённое количество рабочего времени. Естественно, он на это согласен. И бывает внешнее, когда человек работает в одной организации и по совместительству заключает трудовой договор с какой-то ещё одной организацией и выполняет ещё какие-то обязанности в рамках этого второго трудового договора.

Так вот, если мы с вами имеем дело с совместительством, мы помним, естественно, что этот ещё один трудовой договор должен быть составлен с учётом всех требований и условий статьи 57 Трудового кодекса. Там указаны все базовые требования к трудовым договорам: кто его подписывает, основание, в силу которых человек наделён полномочиями, размер заработной платы, график работы — ну, много разного всего.

И в случае с договором совместительства обязательно учитывать требования главы 44 Трудового кодекса Российской Федерации, потому что именно в этой главе максимально подробно указаны особенности работы совместителей.

Так как мы с вами, коллеги, имеем дело с ещё одним трудовым договором, то в этом случае подраздел 1 формы ЕФС-1 (уведомление Социальный фонд России о том, что вы заключили ещё один трудовой договор) сдать нужно. Срок сдачи — один рабочий день с даты заключения трудового договора. Считается это так: сегодня, например, 7 августа, и сегодня вы подписали трудовой договор с совместителем. Чтобы уведомить СФР, у вас есть сегодня и завтра 8 августа, потому что 8 августа — это следующий рабочий день с даты заключения договора. В форме ЕФС-1 естественно вы укажете, что это совместитель, и так далее. Требования к заполнению формы изложены в нормативных актах достаточно подробно.

И учёт рабочего времени совместителю он будет вестись не так, как с работником по совмещению должностей. Так как ещё один трудовой договор, то вы добавляете строку в табель учёта рабочего времени, и там прописывается. То есть Иванов у вас будет, вероятно, фигурировать два раза по обеим своим должностям.

Особенности совместительства

Очень часто задают вопрос: можно ли по внутреннему совместительству оформлять на должность, аналогичную той, которая у работника уже есть? Ещё пару лет или года три назад мы бы сказали, что нет, мы бы в данном случае рекомендовали оформлять совмещение. Но сейчас позиция Минтруда поменялась, он вообще тоже многое в каких-то местах начинает нам разрешать. То есть сейчас в 2023 году ответ однозначно: да, пожалуйста.

То есть у человека есть основная работа руководителем проекта, и вы можете с ним заключить ещё один трудовой договор по совместительству на такую же должность руководителя проекта. Вот такое разъяснение у нас с вами от Минтруда в настоящее время есть.

Но не забываем про учёт рабочего времени и про другие особенности работы совместителей. С ними, как я уже сказала, всё немножко сложнее. Во-первых, не более 4 часов в день, но это общее правило. Пожалуйста, не забывайте, что при этом у нас есть норма, которая говорит нам о том, что не более половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Почему так это сложно было сказано? Мне бы написать просто там не более 20 часов в неделю. А пожалуйста, помните, что ряд профессий имеют другую месячную норму рабочего времени и другую рабочую неделю. К таким профессиям относятся педагоги, логопеды, врачи — для них есть отдельное постановление, и они по совместительству не могут работать более половины именно своей рабочей недели. Например, для логопеда, по-моему, 20 часов в неделю — это полная норма. Соответственно, по совместительству они могут работать не более 10 часов в неделю по каждому отдельному трудовому договору.

А Минтруд нам с вами поясняет, что трудовых договоров по совместительству работник имеет право заключить сколько ему угодно. Ну, лишь бы он всё успевал. Поэтому здесь вроде бы работодатели не ограничены, но мы бы призывали к осторожности. То есть не нужно там делать пять трудовых договоров, где один основной, а четыре по совместительству. Естественно, это выглядит как противоречащее правилам формальной логики.

А помним, что отпуска, перехожу к следующему пункту, совместителям должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе. Ну, естественно, если у вас есть и основной договор, и договор на внутреннее совместительство, потому что про отпуск на основной работе в третьей организации вы в общем-то можете даже никогда не узнать.

И ещё хочу обратить внимание на следующее. Смотрите, если в основной работе человек трудится у нас в местности, в районе Крайнего Севера либо приравненной к нему местности (у нас есть Постановление Правительства, которое устанавливает этот огромный перечень: там Мурманск, Архангельск, Хабаровский край — ну, много всего, страна северная), то тогда его размер заработной платы всегда увеличивается на установленные соответствующей категории работников районный коэффициент. Но это правило действует только на то, что касается основной работы.

То есть в Трудовом кодексе прямо зафиксировано, что гарантии и компенсации, действующие для районов Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, на трудовые отношения в рамках совместительства не распространяются. То есть если вы, допустим, где-то в Хабаровске, или работник в Хабаровске (он дистанционный работник, он в Хабаровске физически находится), у него действует районный коэффициент к его основной зарплате, но учитывать его при расчёте зарплаты по совместительству не нужно, равно как и процентную надбавку за выслугу лет там в районе Крайнего Севера.

А трудовой договор по совместительству расторгается по всем тем же основаниям, которые установлены у нас с вами для основных трудовых договоров. Есть только одно дополнительное, то есть отозвать его как совмещение там за три рабочих дня не получится — нужно использовать либо те основания, которые есть в кодексе (там по собственному желанию, по соглашению сторон и так далее), либо если вы на место совместителя принимаете основного работника. То вот в этом случае, как говорит нам Трудовой кодекс, такой трудовой договор можно расторгнуть, это будет отдельным основанием.

В целом же, естественно, каких-то других особенностей — там срочный, бессрочный — совместителем, пожалуйста, любой трудовой договор можно заключить. Естественно, с учётом оснований из пятьдесят девятой статьи Трудового кодекса, здесь у нас с вами особых ограничений нет.

Ограничения по совместительству

Но есть ограничения по категориям работников. Есть люди, которые вот по совместительству либо работать вообще не должны, не могут, либо но с определёнными условиями. Какие из этих категорий наиболее часто встречаются в некоммерческих организациях?

В первую очередь, конечно, несовершеннолетние. Пожалуйста, обратите внимание, что лица до 18 лет они могут устраиваться на работу, но только на одну, на основную. По совместительству с ними заключать трудовые договоры запрещено.

Ещё одна ситуация, которая встречается в некоммерческих организациях — это ситуация, когда работники работают в вредных, опасных условиях труда. Степень вредности, опасности у нас с вами определяется по итогам проведённой специальной оценки условий труда. Условия труда для дистанционных работников вредными, опасными признаны быть не могут, потому что спецоценка не проводится. Но в больших, крупных, даже некоммерческих организациях бывают случаи, когда отдельным работникам установлена вот эта категория — вредные условия труда третьей либо четвёртой степени. Так вот, они не могут заключать трудовые договоры по совместительству, где тоже вредные либо опасные условия труда. То есть никак. Это чаще всего, конечно, врачи. Ну или люди, которые в каких-то лабораториях работают — вот из той практики, которая у нас была.

Трудовые договоры по совместительству не могут заключать лица с ограниченными возможностями здоровья, инвалиды, если им такая работа запрещена. Но здесь, конечно, нужно ориентироваться на их ИПРА (индивидуальную программу реабилитации). Всё смотреть там, поэтому здесь нужно к каждой ситуации подходить индивидуально.

И, пожалуй, самое такое интересное для некоммерческих организаций: работа по совместительству запрещена руководителям некоммерческих организаций (ну либо вообще организаций) в том случае, если у них на такую работу отсутствует разрешение уполномоченного органа юридического лица. Это правило закреплено в 276 статье Трудового кодекса. Пожалуйста, помните об этом. Если вы руководитель, у вас есть трудовой договор, и вы хотите ещё где-то подработать, либо о том, что вы заключаете трудовой договор по совместительству на должность руководителя проекта — получено согласие высшего органа управления. Ну, собственно, это и нормально, всё равно с конфликтом интересов там приходится разбираться.

Коллеги, это не все ситуации, когда запрещено совместительство. Там есть водители и другие категории лиц, но рассматривать полностью этот список нам показалось нерациональным. Если будет необходимость, готовы рассмотреть, будем это делать на индивидуальных консультациях.

Резюме

Итак, резюмирую всё вышесказанное. Значит, ещё раз:

• в чём отличие: совмещение мы с вами оформляем дополнительным соглашением, совместительство — отдельным трудовым договором;
• совмещение — когда человек работает, увеличивает интенсивность своей работы в пределах уже установленной ему продолжительности рабочего времени;
• совместительство — вы покупаете ещё несколько часов к той норме, которая у него уже есть;
• совмещение у нас доплата, совместительство — естественно, зарплата.

И вот тут нам, естественно, нужно ориентироваться: полный оклад не менее МРОТ. У него там менее половины нормы месячной либо ещё меньше, да, там четверть, например. То есть вот здесь всегда прикидывать, точно ли у нас полный оклад за 40 часов будет всё-таки больше минимального размера.

И в целом, чем регулируется:

• совмещение — это статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации;
• совместительство, как более сложное понятие и более сложное в администрировании — статья 60.1 (это такие вводные положения) и глава 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для получения более полной картины о том, что это такое, и как регулируется, и чем ограничивается.

На этом у меня всё, я готова ответить на вопросы.

Вопросы и ответы

Вопрос: Если по основной должности предполагается более короткий отпуск, чем по той должности, которую человек будет занимать по совместительству, какой продолжительности должен быть отпуск?

Ответ: Вопрос сложный. Мне нужно будет уточнить, поэтому напишите нам его, пожалуйста, письменно, и я отдельно уточню. Предположу, что, наверное, отпуск нужно будет продлевать. Но я лучше ещё почитаю практику и соответствующие разъяснения.

Вопрос: А если сейчас директор организации в рамках гранта выполняет ещё и обязанности руководителя проекта? Можно ли, нужно ли заключать второй трудовой договор? Если нужно, то можно ли в рамках основного трудового договора не платить зарплату, прямо сразу «передёргивать», оформив административный отпуск? И обязательно ли вообще оформление второго трудового договора? Можно ли не усложнять, а в должностных обязанностях директора прописать в том числе руководство проектами?

Ответ: Ну, вопрос, видимо, любимый всеми некоммерческими организациями. Коллеги, к сожалению, здесь всё немножко сложнее, потому что, по идее, конечно, запрета нет, и есть даже норма, в соответствии с которой работник, свободный от исполнения основной работы, может выполнять свои обязанности по совместительству полный рабочий день у конкретного работодателя. Но здесь с точки зрения трудового законодательства видится всё-таки какое-то нарушение прав работников. В данном случае мы с вами должны понимать, что если вдруг какой-то спор (понятно, что не с руководителем), то в 95% случаев суд будет на стороне работника, а не работодателя, даже в каких-то, казалось бы, очень очевидных вещах.

А если есть основной трудовой договор, конечно же, не платить по нему зарплату нельзя. Если вы берёте на себя, то есть если вы оформляете второй трудовой договор по совместительству, тогда вы берёте на себя повышенные обязательства и платите зарплату за два договора. Но этот вариант не является обязательным. Я же вам как раз рассказывала, что варианта два: совмещение и совместительство.

Другое дело, что совмещение у нас всё-таки, коллеги, тоже за доплату. Поэтому если идти этим путём, то правильнее было бы, конечно, чтобы у руководителя организации, у директора, была какая-то там, не знаю, небольшая норма рабочего времени — 1–2 часа. Никто не запрещает ему установить неполное рабочее время, и другую часть он будет тратить на выполнение обязанностей руководителя проекта и за это получать какие-то вменяемые деньги. Потому что за 1–2 часа в неделю, естественно, много не получишь, особенно если на МРОТ ориентироваться — там 1000 рублей в месяц.

Вот и нам это кажется более правильным. Насчёт «обязательно ли второй трудовой договор» — ну нет, можно выходить по-другому из этой ситуации, но как-то выходить из неё в любом случае надо. А с административным отпуском... Ну, честно, не знаю. Мне вот эта история не нравится, я бы не рекомендовала. Я бы изыскивала варианты, ну, как, например, тот, который я уже озвучила. Если он вообще неприменим, давайте обсуждать индивидуально, искать пути, как всё сделать правильно, но и не подставить. Если при этом тем более руководитель в административном отпуске — это большая проблема для организации.

Вопрос: Если внештатные сотрудники, как оформить?

Ответ: Ну, коллеги, в основном под внештатными сотрудниками понимаются либо как раз работники, заключившие трудовой договор по совместительству. То есть они где-то работают на основной работе и заключают с вами ещё один трудовой договор. Тогда, пожалуйста, совместительство — это ваш вариант.

Ну и, видимо, я так немножко расширю границы познания своего. Предположу, что под внештатными сотрудниками могут пониматься люди, которые оказывают вашей организации услуги. Потому что сотрудник — понятие более широкое, исходя из юридической практики. И тогда вы с ними заключаете договор о возмездном оказании услуг либо выполнении работ, в соответствии с которым они оказывают вам конкретные услуги, достигают конкретного результата и получают за это вознаграждение. Но это совсем другая история.

Заключение

Мы всех благодарим за то, что вы послушали. Надеемся, что что-то вам было важно, нужно, интересно, принято. И до встречи на следующих неделях, если вам интересны те темы, которые интересны тем, кто приходит к нам на консультации. Повторюсь: гранты, оферта и устав.

Спасибо вам за внимание. Удачного дня, и будем надеяться, что ничего плохого не произойдёт и ничего срочного нам не надо будет вам сообщать до того момента, как мы запланировали с вами следующую встречу. Спасибо ещё раз и до свидания.

Спасибо большое за внимание, коллеги. Была рада быть с вами. Ну и до новых встреч.

Материал подготовлен на основе вебинара «Правовой команды» — сообщества юристов и бухгалтеров, специализирующихся на законодательстве о некоммерческих организациях.

• Бесплатные консультации для НКО
• Telegram канал
• YouTube канал
• ВКонтакте