Срочный трудовой договор

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Здравствуйте!

Нет, не правомерны.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 79]

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу..."

Т.е., здесь имеет значение не дата окончания договора, а событие - выход основного работника. Раз основной сотрудник на работу не вышел, оснований расторгать срочный трудовой договор нет.

Вопрос:

В учреждении трудовой договор с временным сотрудником заключен на период отсутствия основной сотрудницы (период временной нетрудоспособности). Основная сотрудница сообщила работодателю по телефону о том, что выданный ей листок нетрудоспособности был закрыт в пятницу. На работу она не выходила, так как были выходные дни. С понедельника следующей недели у сотрудницы, по ее словам, открыт листок нетрудоспособности по беременности и родам, поэтому после закрытия первого листка нетрудоспособности она не вышла на работу. Работодатель намерен продолжать трудовые отношения с временным сотрудником в течение всего периода отсутствия основной сотрудницы.

Необходимо продлить срок действия трудового договора, заключенного с временным сотрудником или необходимо его уволить, а потом заново принять на работу?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку основная сотрудница не вышла на работу, после окончания периода временной нетрудоспособности трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным. Этот трудовой договор в рассматриваемом случае считается действующим до момента выхода основной сотрудницы на работу (независимо от причины, по которой она отсутствует). Соответственно, продлевать срок действия трудового договора, заключенного с временным сотрудником, не требуется.

Обоснование вывода:

В силу части первой ст. 59 ТК РФ работодателю предоставлено право заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Исходя из системного толкования указанной нормы права трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей именно отсутствующего сотрудника, независимо от того, по какой причине этот сотрудник отсутствует.

Данная норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного сотрудника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия сотрудника.

Поэтому на все время, пока сотрудник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы, может быть принят другой сотрудник по одному срочному трудовому договору.

Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Как следует из этой нормы, факт прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего сотрудника, "привязан" к событию, при наступлении которого сотрудник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного сотрудника на работу. Определять срок иначе - конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника, в частности, периодом временной нетрудоспособности, - неправильно.

Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу N 33-2522, а также определения Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21 и Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (апелляционные определенияЧелябинского областного суда от 17.07.2014 N 11-6967/2014, Тульского областного суда от 20.02.2014 N 33-404, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6474)*(1).

Следовательно прекратить такой трудовой договор в связи с истечением его срока можно только в случае выхода отсутствующего работника на работу. Окончание периода отсутствия основного работника по какому-либо конкретному основанию само по себе не может рассматриваться в качестве события, влекущего прекращение срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего, если это не сопровождается выходом последнего на работу.

В рассматриваемой ситуации трудовой договор с временным сотрудником был заключен на период отсутствия основной сотрудницы, а именно на период ее временной нетрудоспособности. В настоящий момент основная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам.

При этом после окончания периода нетрудоспособности она не вышла на работу, поскольку были выходные дни, а затем сразу же ушла в отпуск по беременности и родам.

Соответственно, окончание периода временной нетрудоспособности отсутствующей сотрудницы не означает, что срок трудового договора, заключенного на период ее отсутствия, истек.

Таким образом, трудовые отношения с временным сотрудником не могли быть прекращены в связи с истечением срока трудового договора по причине отсутствия такого основания.

А значит, продление трудового договора, заключенного с ним, не требуется ввиду отсутствия факта выхода основной сотрудницы на работу. Увольнение временного сотрудника в связи с изменением основания отсутствия основной сотрудницы, но в отсутствие факта выхода основной сотрудницы на работу невозможно.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

31 июля 2015 г.

Прекращение трудовых отношений признается законным, если основная работница действительно вышла (даже досрочно) из отпуска по беременности и родам либо по уходу за ребенком (определение Ленинградского областного суда от 21.03.2013 № 33-1240/2013, апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2013 № 11-40372/2013).

Здравствуйте!

Ознакомьтесь с решением суда:

http://sudact.ru/regular/doc/j1Xhk8Zg6EVp/?regular-txt=®ular-doc_type=®ular-date_from=®ular-date_to=®ular-workflow_stage=®ular-area=®ular-court=®ular-judge=&_=1480707202962&snippet_pos=300#snippet