Как оформить сотрудника: переводом или через увольнение?
Просмотров: 3Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, как оформить сотрудника в такой ситуации: Воспитатель Иванова принята на 0,5 нормы рабочего времени за сотрудницу Сидорову, находящуюся в отпуске по БиР, освободилась целая ставка воспитателя (ставка сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком).
Хотим перевести Иванову на эту целую ставку. Как это сделать? Уволить с 0,5 ставки Сидоровой и принять на целую ставку или можно это оформить переводом? Получается должность одна и та же, но ставки декретные, в приказе на 0,5 прописывалось "До выхода основного сотрудника"
Ответы:
Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?
Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, увольнять работника необходимо только в случае перевода на другую работу к ДРУГОМУ РАБОТОДАТЕЛЮ.
В Вашем случае, трудовой договор не расторгается, с работником заключается дополнительное соглашение об изменении условий договора, издается приказ о переводе (перемещении) на основании заключенного дополнительного соглашения.
Если сотрудница продолжает работать на той же должности то, заключите дополнительное соглашение с ней об изменении условий трудового договора и в нем отразите изменения в части продолжительности рабочего дня(она же у вас принята на работу на неполное рабочее время?) и в условие об оплате. Если же отсутствующая работница уволилась, то можно отразить в доп. соглашении и бессрочность трудового договора. Соответствующие изменения отразите в приказе. Дополнительное соглашение считается неотъемлемой частью трудового договора, укажите это в доп. соглашении.
Здравствуйте!
Достаточно заключить доп. соглашение с работником, в котором изменить условия, на которых он принят.
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4413-6
Вопрос:
Наша фирма приняла на работу сотрудника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем сотрудник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодателю: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?
Ответ:
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу, трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основанного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости "замещения" другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.
Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловец
