Испытательный срок и срочный трудовой договор
Просмотров: 3Работодатель сообщила мне, что кончается испытательный срок. Показатели по моей работе не самые высокие. Мне пригрозили тем, что уволят. Со мной заключен срочный трудовой договор, в котором четко написано, что испытательный срок не предусмотрен. Это нарушение ТК. И срока у этого договора нет. Мне дали время до конца месяца исправить свои показатели со словами, что если ничего не изменится, то уволят. Я, в данном случае, думаю или подать на работодателя в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Кто здесь прав? Как мне поступить?
Вопрос относится к городу екатеринбург
Ответы:
Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?
Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
Добрый день! Первым делом нужно отметить, что если у срочного трудового договора нет срока, значит он бессрочный. Вы правы, в вашей ситуации четко прослеживается давление со стороны работодателя. Вы вправе обратиться за помощью в инспекцию труда. На мой взгляд, это будет оптимальным решением.
Здравствуйте Кат
Согласно Трудовому кодексу РФ Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия:
1.Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом на работу этого работника.
2.Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
3.Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезон).
А если работодатель хочет расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, то он должен придерживаться Трудовому Кодексу ст. 81 К таким основаниям относятся:
1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
При других обстоятельствах, действия работодателя не правомерны, советую вам обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
С уважением Арутюн
В суд или в государственную инспекцию труда необходимо обращаться по факту нарушения Ваших трудовых прав. На данный момент этого не произошло. Из изложенного Вами явно прослеживаются нарушения в оформлении трудовых отношений со стороны работодателя. Ничего не бойтесь, работайте. Если работодатель Вас уволит, то уже по факту в судебном порядке Вы сможете восстановиться на работе и получить средний заработок за всё время вынужденного прогула.
Уточнение от 7 мая 2015 - 13:45
Обращаю Ваше внимание, что в срочном договоре не обязательно должен указываться срок, а который он заключен, главное - это основания, послужившие для заключения именно срочного трудового договора, а они не всегда определяются конкретным сроком. Например, по срочному договору можно принять сотрудника на время временной нетрудоспособности основного работника. Как Вы понимаете, спланировать дату окончания срочного трудового договора в этом случае проблематично.
