Когда руководитель принимает решение об изменении расстановки кадрового состава, следует говорить о ротации кадров. Разбираемся в тонкостях.
Что такое ротация кадрового состава
Законодательно расшифровки этому определению нет. На практике такое понятие, как «ротация членов команды» — это, простыми словами, означает перемещение специалистов различных служб и должностей в связи с производственными потребностями компании.
При любых перемещениях меняются наименование должности и должностные обязанности.
В большинстве случаев такие изменения носят временный характер и обусловлены теми или иными потребностями в жизнедеятельности компании. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ временный перевод на другую работу возможен на срок до 1 года. Кроме того, человеку необходимо привыкнуть к:
- новым знаниям;
- выполнению новых должностных функций;
- коллективу;
- обстановке.
Зачем нужна ротация кадров
Главный смысл любой компании — это эффективность. Если говорим о коммерческой фирме — это получение прибыли. Если это государственная или муниципальная структура — это повышение качества и соблюдение правомерности выполнения своей работы.
Руководители тратят много времени на обучение кадров, расстановку работников, поиск персонала, наиболее эффективные идеи и реализацию их. Естественно, что такой рычаг управления, как человеческий ресурс, является ведущим в этом поле. Таким образом, движение персонала, т.е. производственная ротация — это естественный и необходимый процесс в развитии любой компании.
Выделяются следующие производственные цели кадровых перестановок:
- стимуляция работников на получение новых знаний, навыков и опыта;
- развитие взаимозаменяемости;
- раскрытие потенциала сотрудников;
- мотивация кадрового состава;
- поддержание интереса к работе во избежание профессионального выгорания;
- снятие конфликтности внутри коллектива;
- перестановка людей с целью придания толчка для роста компании;
- иные причины.
Виды кадровых перестановок
В связи с этим выделяют несколько способов, как сделать рокировку кадров на предприятии, которые отличаются по различным критериям.
Самое известное деление — на горизонтальные и вертикальные изменения.
При вертикальных изменениях происходит:
- повышение в должности, когда увеличивается круг обязанностей и повышается уровень заработной платы, но делается это в рамках одной сферы деятельности;
- понижение в должности, когда уменьшается заработная плата и функциональных обязанностей становится меньше.
При горизонтальной происходит движение кадрового персонала из одного подразделения (департамент, отдел, группа) в другое, с изменением исполнения должностных функций и обязанностей.
Делят процесс перемещения на:
- ежедневный;
- еженедельный;
- ежемесячный.
По масштабности выделяют:
- одиночную;
- массовую.
По географии проведения:
- внутри отдела;
- внутри организации;
- между филиалами организации;
- между регионами.
По траектории выделяется:
- кольцевая;
- рокировка;
- окончательная.
Кольцевая подразумевает временное перемещение на другую должность — к примеру, на период нахождения сотрудника на больничном или в случае наличия вакантной должности, где присутствие работника необходимо для организации.
Рокировка — замена работников друг другом. Применяется такой способ для проверки работоспособности и перспектив того или иного сотрудника на должности.
Окончательная — итоговое изменение функциональных обязанностей сотрудника, вменение ему исполнения новых функций с изменением или без заработной платы, т.е. переход на другую должность.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как организован институт ротации в системе государственной гражданской службы. Используйте эти инструкции бесплатно.
Кто инициирует ротацию
По этому критерию выделяют следующих субъектов:
- сотрудник;
- руководитель структурного подразделения;
- руководитель организации.
Для сотрудника причиной изменения должностных обязанностей, как правило, становится желание развиваться дальше или поменять работу в связи с внутренним выгоранием. Но встречается и обратное движение, когда работник понимает, что занимаемая должность ему не по силам.
Руководитель структурного подразделения — здесь желание улучшить работу внутри своего отдела, группы, продвинуть более подходящих для выполнения той или иной работы.
Руководитель организации: цель аналогичная, но в масштабе всей компании, которая охватывает разные структурные подразделения.
Подробнее: как оформить перевод работника по инициативе работодателя
Порядок ротации кадров
Можно выделить несколько этапов, как сделать ротацию кадров на предприятии эффективной:
- Определяем потребность в проведении передвижений.
- Выделяем цели проведения кадровых мероприятий.
- Определяемся с кадровым составом, выбираем персонально людей, кого планируем передвигать.
- Обращаемся с разъяснениями к работникам организации, кого планируется передвигать.
- Проводим необходимые кадровые мероприятия: готовим приказы, письменно извещаем о проведении переводов, вносим изменения в должностные инструкции, сдаем соответствующую отчетность в органы СФР для внесения сведений в электронные трудовые книжки или вносим соответствующие записи на бумажный носитель.
- Для «новичков» назначаем наставников, которые будут вести новых специалистов и вводить в курс дела.
- Делаем канал обратной связи, чтобы своевременно реагировать на изменение ситуации.
- Проводим анализ результатов, делая упор на план ротации сотрудников департамента, подводим итоги работы новеньких и работы структурных подразделений в целом, где произошли изменения.
- В случае негативных результатов возвращаем всё на прежнее место.
- При положительной динамике закрепляем результат.
Беседуйте с людьми о том, насколько их устраивают изменения, постоянные ротации в организации, поскольку психологический климат важен в коллективе, а изменения, которые воспринимаются негативно большинством работников, не способствуют продвижению компании, и это откинет ее далеко назад. В противном случае работодатель лишится работников.
Может пригодиться: как составить программу адаптации персонала
При проведении кадровых мероприятий учитываем нормы ТК РФ (ст. 72, 73, 74), т.к. ротация — это перевод работника на другую работу. Он делается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ: производственная необходимость, стихийные бедствия, аварии на срок не более 1 месяца.
Подробнее: как и куда можно перевести работника без его согласия
Результаты ротации
В таблице — плюсы и минусы кадровых изменений, из-за того что произошла ротация кадров:
| Плюсы | Минусы | ||
|---|---|---|---|
| Удержание кадров | Ротация повышает интерес работников к рабочему процессу | Отсутствие свежего взгляда со стороны | Принимая человека со стороны, вы получаете новый опыт, новый взгляд на реализацию планов руководства, в случае перемещения внутри компании человек приходит с уже сформировавшейся корпоративной культурой |
| Минимализация затрат на адаптацию к новой должности | Назначается человек «изнутри», который знаком с корпоративной культурой | Отсутствие компетенции | Перемещенный человек в силу различных причин не обладает необходимой компетенцией и потенциально не сможет или не захочет освоить новую должность |
| «Встряхивание» сотрудников, которые «засиделись» на одном месте, выгорели, высказывают недовольство | С помощью ротации работодатель заставляет выйти работника из своей зоны комфорта, по другому взглянуть на работу в компании | Отсутствие положительной динамики | Перемещения не изменяют ситуацию с выгоревшим сотрудником, а иногда даже и ухудшают и приводят к увольнениям |
| Формирование благоприятной атмосферы доверия и открытости между сотрудниками и между сотрудниками и руководством | Любой работающий в компании знает о вакансиях на фирме, предполагает, что есть возможность занять их, движению по карьерной лестнице никто не мешает | Риски для коммерческой деятельности организации | Неудачные кадровые решения приводят к неудачным коммерческим решениям |
| Повышение общей мотивации в коллективе | |||
Варианты ротации кадров
Для улучшения работоспособности коллектива в целом или для отдельно взятых специалистов есть такие примеры ротации кадров, которые применимы на любом предприятии.
К примеру, есть свободная вакансия в должности главного экономиста. В компании работают 6 потенциальных кандидатов. Проводим беседу с каждым сотрудником, находим 3 желающих. Проводим тестирование, выделяем 1 специалиста. Назначаем на вакантную должность и смотрим за результатами работы.
В производственных компаниях иногда практикуется перестановка рабочих смен для повышения эффективности и качества производимой продукции.
Или для встряхивания работника:
Например, бухгалтера-зарплатника работодатель переводит на вакантную должность экономиста, дает ему наставника, который составляет с ним еженедельный план и ведет его по этому плану. В итоге показатели работника улучшаются, и он понимает, что новая должность ему подходит и в новом коллективе работать комфортнее.
