Виды дисциплинарной ответственности

Что такое дисциплинарная ответственность

Когда человек приходит устраиваться на работу, его знакомят с обязанностями и правилами поведения на предприятии. А также с локальными нормативными актами на предприятии.

Эту информацию сотрудник получает до подписания трудового договора.

Работнику необходимо соблюдать дисциплину труда:

• исполнять правила трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
• выполнять должностные обязанности (ст. 192 ТК РФ).

Правила трудового распорядка утверждают в форме самостоятельного документа:

Подробнее: как составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка

С ним знакомят всех сотрудников под подпись. Должностные обязанности указывают в должностной инструкции или в трудовом договоре. Подписывая трудовой договор, сотрудник обязуется соблюдать правила и нести ответственность за несоблюдение.

Если какие-то нормы меняются, нормативные акты необходимо скорректировать и ознакомить сотрудников с новой редакцией. Если этого не сделать, дисциплинарную ответственность за нарушение новых правил работники не несут.

Если сотрудник не соблюдает дисциплину труда, например опаздывает на работу, плохо выполняет обязанности, не соблюдает дресс-код, к нему применяют меры дисциплинарной ответственности.

Применение мер дисциплинарной ответственности — право работодателя, а не обязанность. Руководитель индивидуально решает о необходимости воздействия на сотрудника.

Например, Минтруд в письме 16.09.2016 № 14-2/В-888 отметил, что работодатель вправе закрепить в локальных актах недопустимость грубого общения с коллегами и клиентами. Если сотрудник не соблюдает это правило, работодатель вправе привлечь его к ответственности и назначить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность в ТК РФ

ТК РФ отводит дисциплине труда отдельную главу — 30. Понятия дисциплинарной ответственности в кодексе нет, закон раскрывает ее через определение дисциплинарного проступка.

Трудовое законодательство наделяет дисциплинарную ответственность такими функциями:

• формирование поведения сотрудников. Зная, что у руководителя есть меры воздействия на коллектив, работники соблюдают субординацию и дозволенные границы;
• предупреждение правонарушений. Когда коллектив понимает, что за нарушения последуют карательные меры, сотрудники стараются соблюдать правила работы. Например, если работник постоянно задерживает сроки сдачи отчетности, а руководитель просто грозит пальцем, он как задерживал сроки, так и будет задерживать. Если оформить недовольство выговором или замечанием, эффективность труда увеличится;
• карательная функция призвана восстановить справедливость — за нарушение работник несет ответственность.

ТК РФ устанавливает, что до того, как наказать сотрудника, необходимо запросить у него объяснения (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник его не предоставит, это не лишает работодателя права на применение мер дисциплинарной ответственности.

О назначении дисциплинарного наказания работодатель издает приказ, а работника знакомят с ним под подпись. Если сотрудник не согласен с наказанием, он вправе обжаловать его в трудовой инспекции или в суде.

Дисциплинарное наказание действует год. Если в течение года у работника не будет взысканий, он считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Работодатель вправе снять взыскания с сотрудника до истечения года.

Подробнее: все про дисциплинарный проступок: понятие, виды, последствия

Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Необходимо учитывать обстоятельства совершения нарушения и степень вины сотрудника.

О наличии взысканий запись в бумажную трудовую книжку не вносят. В ЕФС-1 сведения не указывают. О наличии взыскания свидетельствует только приказ работодателя.

Учим матчасть: что такое взыскание

Какие дисциплинарные нарушения существуют

В ТК РФ нет единого перечня нарушений, за совершение которых работника привлекут к ответственности. Закон позволяет применить взыскание, если нарушена трудовая дисциплина. Некоторые виды нарушений указаны в Постановлении пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Нарушения трудовой дисциплины делят на две группы: общие и специальные. К общим относят те, которые совершают любые сотрудники, независимо от специализации:

• опоздание;
• прогул;
• грубые ошибки в работе;
• нарушения корпоративной этики;
• нарушения технологии производства;
• производство брака;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение коммерческой тайны;
• отказ от выполнения должностных обязанностей;
• причинение ущерба работодателю и пр.

Специальные — те, которые совершают отдельные категории работников:

• отказ от медосмотра;
• нарушение устава образовательного учреждения;
• совершение педагогом аморального поступка.

При решении вопроса о наличии в действиях работника нарушения дисциплины труда и привлечении его к ответственности необходимо проанализировать локальные акты работодателя. Например, при отсутствии работника на работе необходимо выяснить, что понимается под рабочим местом и где работник находится, исполняя трудовые обязанности. Такая ситуация возникает, если в трудовом договоре нет четкого обозначения рабочего места. В такой ситуации ориентируются на ч. 6 ст. 209 ТК РФ — место, где работник должен находиться или куда он должен прибыть, и которое находится под контролем работодателя.

Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность нематериальна, она не затрагивает финансы работника. Ст. 192 ТК РФ закрепляет три вида ответственности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Перечень видов ответственности закрыт, его нельзя дополнять другими видами. Многие работодатели ошибочно относят к мерам ответственности штраф или лишение премии. Такие действия незаконны — в ТК РФ нет этих видов взыскания.

Штраф работодатель применить не вправе. Материальные удержания производят, если сотрудник причинил работодателю имущественный ущерб. Из заработка удерживают размер ущерба. Заранее фиксированные суммы за нарушения установить нельзя.

Основания для начисления и удержания премии устанавливают положением об оплате труда. Если в положении не указано нарушение трудовой дисциплины, лишить премии работника нельзя.

Дисциплинарная ответственность: замечание

Замечание — это самое лояльное взыскание. Его назначают за несерьезный проступок, который не повлек последствий для работодателя.

Например, Пэпэтэшин П.П. опоздал на работу в понедельник на 10 минут, во вторник — на 20, а в среду — на полчаса. Первые два дня руководитель лояльно отнесся к опозданиям и предупредил работника, чтобы он постарался приходить на работу вовремя. Раньше Пэпэтэшин не опаздывал. Но получасовое опоздание оказалось критичным.

Чтобы пресечь дальнейшие нарушения, руководитель объявил Пэпэтэшину замечание.

Дисциплинарная ответственность: выговор

Выговор — более серьезное наказание. Его назначают за неоднократные и значительные нарушения. Хотя трудовое законодательство четкой грани между замечанием и выговором не проводит, на практике второе является более строгим.

Если Пэпэтэшин не перестанет опаздывать на работу, за замечанием последует выговор. Также выговор объявляют за грубое общение с клиентами, за потерю документов.

Подробнее: как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Дисциплинарная ответственность: увольнение

Увольнение — самое строгое взыскание, которое допустимо применить к работнику. За мелкие нарушения уволить сотрудника нельзя. Закон ограничивает виды нарушений, когда работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником (ст. 81 ТК РФ):

• неоднократное неисполнение обязанностей. Например, если в течение года у работника есть два и более замечания или выговора;
• однократное грубое нарушение;
• принятие руководителем организации или его заместителем, главбухом решения, которое причинило работодателю убытки;
• виновные действия материально ответственного лица, которые повлекли убытки;
• совершение педагогом аморального проступка.

Список однократных грубых нарушений закрытый, он установлен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• прогул — отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительных причин. Если сотрудник не был на работе более 4 часов из-за болезни родственника, отмены автобуса, аварии и пр., такое отсутствие считается уважительным, уволить работника за прогул нельзя. Уважительность причины необходимо подтвердить документально;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, государственной);
• хищение на рабочем месте;
• нарушение техники безопасности, если это повлекло серьезные последствия (авария, ЧС, травма работников) или создало условия для их наступления.

Уволить за нарушение трудовой дисциплины нельзя беременную сотрудницу. Если она совершит нарушение, к работнице допустимо применить замечание или выговор.

На заметку: за что работника могут уволить без его желания по закону

• Челозерцева Александра
  2023-09-25 11:33:05
  Работодателю важно помнить, что любое взыскание можно оспорить, поэтому нужно соблюдать процедуру его назначения: взять объяснительную, издать приказ и ознакомить с ним сотрудника. Не лишним будет приложить докладную записку руководителя. Для увольнения можно провести служебное расследование, чтобы подготовить хорошую доказательную базу.