Дисциплинарный проступок и ответственность

Навигация

Коротко о главном: 5 пунктов

1. Дисциплинарный проступок — это когда работник плохо выполняет работу или не соблюдает установленные в компании правила.
2. За такие проступки могут наказать замечанием, выговором или даже увольнением.
3. Наказание выбирают в зависимости от того, насколько серьезно было нарушение.
4. Если работник нарушил правила, его начальник должен спросить у него объяснения.
5. Наказание оформляется приказом, а работник должен с ним ознакомиться.

Что считается дисциплинарным проступком

Это неисполнение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Какие виды дисциплинарных проступков бывают? Закрытого перечня нет, но в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 приведены примеры некоторых из них.

Подробнее: что является дисциплинарным проступком

Виды ответственности за дисциплинарный проступок

В соответствии со статьей 192 ТК РФ существуют 3 дисциплинарных взыскания, подлежащие применению за совершенные проступки:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Считается, что в статье виды взысканий перечислены от менее жесткого к более жесткому, хотя расшифровка степени их строгости в законе не дана.

Как правильно выбрать тип дисциплинарного взыскания

Мера ответственности зависит от тяжести допущенного работником нарушения. Например, очевидным кажется, что, если сотрудник опоздал на работу на 15 минут, мерой ответственности, подлежащей применению, должно являться замечание как самая мягкая мера. Если работник опаздывает каждый день на 15 минут на протяжении 1–2 недель, то есть повод для ужесточения наказания — объявление выговора.

Что подлежит применению: замечание или выговор — работодатель в общем-то вправе решить по своему усмотрению, оценив характер допущенного сотрудником проступка. Иначе обстоит дело с увольнением. Причины для применения меры ответственности в виде увольнения закреплены в статье 81 ТК РФ. Так, в пункте 6 статьи 81 указано, что лицо подлежит увольнению при совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. Под грубым нарушением понимаются: прогул, появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т.д.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Начнем с того, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан, во-первых, зафиксировать проступок, во-вторых, затребовать письменные объяснения от работника о факте и причинах совершения им проступка.

Рассмотрим пример.

Пэпэтэшин Петр Петрович опоздал на работу на 3 часа. Директор узнал об этом, документально зафиксировал проступок (обычно это делается путем составления акта о нарушении трудовой дисциплины). Чтобы привлечь Петра Петровича (нарушителя) к ответственности за опоздание, руководство обязано затребовать от него объяснения с целью установления наличия или отсутствия уважительных причин нарушения трудовой дисциплины, т. е. предоставить Петру Петровичу возможность все пояснить.

В ТК РФ прямо не установлено, что затребовать пояснения необходимо в письменном виде, но работодателю следует помнить, что необходимость оформления в письменном виде подобного требования обусловлена тем, что при возникновении спора у него будут отсутствовать доказательство того факта, что он сделал это в устной форме. Если нарушителем письменные объяснения будут в итоге предоставлены — это одна ситуация. В этом случае сам факт их предоставления в письменной форме свидетельствует о получении требования о их предоставлении. А если нет? Тогда работодатель принимает риск того, что он обязан каким-то образом подтвердить, что обязанность исполнена.

Может пригодиться: как написать объяснительную о совершении дисциплинарного проступка

По этом причине рекомендую знакомить нарушителей с уведомлением о даче объяснений о причинах совершения проступка под подпись, чтобы доказать, что вы исполнили установленную законом обязанность. Если нарушитель откажется ставить подпись об ознакомлении:

1. Зачитайте содержание уведомления в присутствии иных сотрудников организации (2 и более).
2. После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

Как показывает практика и личный опыт, при неосуществлении этих действий подтвердить факт исполнения обязанности в случае потенциального спора возможно, предоставив, например, свидетелей беседы. Однако судьи по трудовым спорам часто склоняются в сторону «обиженного» работника, и отсутствие документального подтверждения факта исполнения работодателем возложенной по закону обязанности дает работнику хороший шанс выиграть процесс (даже в условиях реального совершения проступка).

Может пригодиться: как составить акт об отказе от дачи объяснений

После получения объяснений или составления акта о непредоставлении объяснений, при наличии оснований для применения к работнику мер ответственности, работодателем выносится приказ о применении (наложении) взыскания.

Пример приказа:

Актуальный бланк и образец этого документа есть в КонсультантПлюс Скачать бесплатно

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется Пэпэтэшину Петру Петровичу под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если Пэпэтэшин Петр Петрович не хочет ознакомиться с указанным приказом о применении (наложении) взыскания, то составляется акт об этом.

Подробнее: как применить к работнику дисциплинарное взыскание

Актуальные вопросы по теме