Дисциплинарное взыскание

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Здравствуйте. Согласно ст 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Рекомендация эксперта
Исходя из приведенного выше, можно сказать что определенных законодательно установленных требований к оформлению оформления подобной документации не существует. Другое дело, что возможно на вашем предприятии действуют локальные (внутренние) положения про подобные требования.

Добрый день!

Ст 193 ТК РФ требует, чтобы работником было предоставлено письменное объяснение. И если из Вашей служебной записки будет следовать неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, то дисциплинарное взыскание все равно может быть наложено, хотя в названии и не будет присутствовать слова "Объяснительная".

Можно посмотреть на это и с другой стороны. Любая записка (в т.ч. и служебная) прежде всего несет в себе информацию, а какая это информация уже зависит от ее содержания. И если в ней будут содержаться объяснения причины какого-либо действия, факта или происшествия, то она вполне может быть использована в рамках применения дисциплинарного взыскания.

Если сам факт совершения дисциплинарного проступка установлен, также как и установлена ваша вина, соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, то само по себе содержание приказа с формальными недочетами не свидетельствует о неправомерности применения дисциплинарного взыскания.

Здравствуйте. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания правомерен в случае если проведена служебная проверка и с этими результатами вас ознакомили. Отсутствие слова "Объяснительная" не влияет на правомерность приказа.

Здравствуйте! После составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, работодатель может оформить приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.