Как настоять на сокращении

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Вы сами себе противоречите, если Вы получили уведомление, оно о чем? Видимо все-таки о сокращении или...?

В данном случае, работодатель должен провести соответствующую процедуру по ликвидации, сокращению численности или штата работников. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работодатель должен уведомить работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ). В данной ситуации увольнение по соглашению сторон, я полагаю, менее предпочтительно. При проведении мероприятий по сокращению со стороны работодателя могут быть нарушены какие-то права работника, сама процедура увольнения. При этом работник вправе обратиться за защитой в суд. Прекращение трудового договора по соглашению сторон практически лишает перспективы оспорить увольнение в судебном порядке.

Здравствуйте!

Здесь законны только 2 варианта - увольнение по сокращению штата, либо увольнение в связи с ликвидацией.

1. Если Ваше подразделение является структурным подразделением организации, в которой Вы работаете, то передавая его функции на аутсорсинг, все единицы Вашего подразделения должны быть сокращены, так как аутсорсинг - это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации.

Перевод в другую компанию возможен только с Вашего желания, так как из старой организации Вас уволят, а в новую Вы будете трудоустраиваться заново.

Если нет ходатайства из новой организации на Ваш перевод, то и обязанности у нового работодателя брать Вас на работу тоже нет.

Поэтому не советую Вам писать никаких заявлений о переводе.

2. Если Ваше подразделения является обособленным подразделением, то уволить Вас обязаны в связи с ликвидацией.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

...

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации....."№

То есть в обоих случаях работодатель обязан соблюсти нормы ст.180 и ст.178 ТК РФ

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180]

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении..."

Статья 178. Выходные пособия

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен..."

Не сделайте ошибки - не поддавайтесь на уговоры работодателя о написании заявления на перевод.

В итоге Вы не только останетесь без компенсаций, но еще и можете вообще остаться без работы.

Если Вы согласны уволиться по соглашению сторон и Вас устроит выплата 2-х месячной зарплаты - это приемлемый вариант, но только не подписываете соглашение об увольнении до тех пор, пока своими глазами не увидите там сумму выходного пособия, обещанного Вам.

Здравствуйте. Видимо работодатель не хочет этой волокиты с сокращением (да и в большинстве случаев его можно оспорить в судебном порядке), поэтому предлагает Вам наиболее подходящие для него варианты. Вы можете просто потянуть время до Вашего сокращения и тогда останется лишь сократить Вас. Также Вы можете составить соглашение по которому Вам было бы выгодно уволиться (в соглашении прописать какую сумму вы бы хотели получить, обычно пишут больше, чем при сокращении). Если работодателя устраивает, то вы расстаетесь мирно и все требования удовлетворены. Потянуть время можно как сославшись на то, что вам необходимо проконсультироваться, необходимо обдумать все предложения работодателя.

Здравствуйте! Процедура сокращения штата разделяется на несколько этапов. На момент уведомления работника, об увольнении должен существовать приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей. В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения. Далее должна быть создана комиссия из компетентных специалистов, которая должна заняться вопросами сокращения штата и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры. После, работодатель должен ознакомить и предупредить работника о его увольнении письменно под роспись за два месяца. ( Согласно Гражданско – правового законодательства, надлежащим уведомление признаётся только тогда, когда на руках есть доказательства того, что информация дошла до адресата. Законным уведомлением процессуальный кодекс признаёт: если оно вручено лично под роспись; если отправлено по почте заказным письмом с уведомлением. Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам)(ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Однако в случае, если работник не дает письменного согласия на такой порядок, то увольнение будет незаконным. Работодатель должен предложить сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (например за пределами границ населенного пункта), работодатель может лишь в том случае, если это предусмотрено трудовым договором. (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При не предоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте. Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником, сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – не менее чем за 3 месяца. Далее следует увольнение. Издаётся соответствующий приказ, издается он по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки. После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно). Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также в установленные законом сроки (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, работник вправе требовать по судебном иску восстановления на прежней работе, и такой иск должен быть удовлетворен.

Ликвидация организации – событие, с которым связано юридическое прекращение ее существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, согласно п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ (если все же вашу организацию ликвидируют, а не сокращают численность штата). При ликвидации предприятия, порядок действий схож. Руководитель предприятия обязан издать соответствующий приказ о ликвидации организации. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о ликвидации организации письменно, под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. В порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом согласие сотрудника на расторжение трудового договора в данном порядке работодатель обязан получить также в письменном виде. Такой особый порядок, урегулированный указанной нормой, законодательно гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока. Далее работодатель в порядке ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации», уведомляет о ликвидации центр занятости. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работнику, который увольняется, обязательно должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок может сохраняться за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения – при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Если сотрудник был уволен с нарушением установленного порядка увольнения, при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд может признать увольнение незаконным и обязать ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула.

Добрый день, спасибо за Ваш вопрос. Из вопроса видно, что Вы прекрасно понимаете, что раз работодатель решил отдать все на аутсорсинг, изменить ничего нельзя, остается уйти с максимальной выгодой для себя.

На самом деле вариантов не так много:

1) перейти в фирму-аутсорсера без каких-либо гарантий

2) уволиться по соглашению сторон предварительно получив з/плату за 2 месяца (для подстраховки)

3) попробовать настоять на сокращении, тогда Вы получаете: выходное пособие в размере среднего заработка + 2 оплачиваемых месяца при отсутствии нового места работы (максимум еще 1 средний заработок если обратитесь в теч. 2 недель в ЦЗН и они Вас не трудоустроят)

Т.е. по сути, битва с работодателем у Вас намечается за 1 среднемесячный заработок и запись о сокращении в трудовой книжке).

Для работодателя это означает финансовые потери в размере заработка всего отдела за месяц (как минимум, но весьма вероятно и больше).

Мне кажется, здесь надо хорошенько подумать и посоветоваться с коллегами, если Вас поддержат другие работники, то можно начинать действовать и озвучить работодателю свою позицию, если большинство предпочтет иной вариант, взяв 2 оклада или перевод,в таком случае у вас не очень много шансов, но зато появится реальный шанс уйти по статье...

Рекомендация эксперта
Всегда помните, свои права нужно знать и уметь за них бороться.

С наилучшими пожеланиями.

Здравствуйте!

Вы же сами пишите, что получили уведомление, что Ваше подразделение сокращается! В какой форме Вы его получили и от кого? Необходимо с ним ознакомиться.

Опять же не понятно, как работодатель осуществляет передачу функций в аутсорс. Может путем слияния фирм или....? Если это слияние (реорганизация), тогда увольнение по сокращению работников действующим ТК РФ не предусмотрено. Трудовые договоры продолжают действовать, но работодатель может внести изменения в их условия. А вот уже после такой процедуры работодатель может провести либо процедуру сокращения. А это дополнительные затрат работодателя, которые он несет неохотно и пытается зачастую избежать. Вот и поступают предложения.

Какое принять решение Вам, в описанной ситуации сказать очень сложно.