Работодателям нередко приходится отказывать гражданам в трудоустройстве. По закону такой отказ должен быть обоснован и не связан с дискриминацией кандидата по расовым признакам, полу или возрасту. Как нужно формулировать отказ в приеме на работу, чтобы даже суд не усмотрел нарушения трудовых прав? Подскажет судебная практика.
Что случилось?
Безосновательный отказ в приеме на работу запрещен нормами Трудового кодекса РФ. Поэтому, если человек считает, что ему отказали в трудоустройстиве безосновательно, он может защищать свои права, в том числе в судебном порядке. И если у работодателя не найдется нужных аргументов и документов, такого человека придется взять на работу по решению суда. Еще и штраф заплатить. Как избежать таких негативных последствий? Ответы можно найти в судебных решениях, именно там можно увидеть доводы, которые помогли защититься в суде другим работодателям, а значит, их можно применить и к свой ситуации. Кстати, формулировать отказ нужно еще до суда, тогда шансов на победу больше, ведь по закону работодатель обязан объяснить причины отказа каждому кандидату. Рассмотрим их внимательнее с помощью Консультант Плюс.
1. Отсутствие вакансии
Если на момент обращения кандидата на трудоустройство в организации уже не было вакантного места, отказ в трудоустройстве является обоснованным. В таких ситуациях суды принимали сторону работодателя и признавали отказ в приеме на работу обоснованным. Доказательством в этом случае может послужить штатное расписание. Такие решения, в частности, приняли:
- Верховный суд Республики Марий Эл — апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 10.03.2016 по делу N 33-373/2016;
- Московский городской суд — апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2016 по делу N 33-23094/2016;
- Санкт-Петербургский городской суд — апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2018 N 33-609/2018 по делу N 2-3543/2017.
2. Отказ в приеме на работу должен быть доказан
В суде обязанность доказывать заявленные обстоятельства лежит на истце. Поэтому, если кандидат на вакантную должность подал иск о необоснованном отказе в трудоустройстве, он должен представить суду доказательства того, что ему действительно отказали. Если таких доказательств нет, то суд не удовлетворяет иск. В частности, могут возникнуть такие ситуации:
- В апелляционном определении Пензенского областного суда от 22.03.2016 по делу N 33-907/2016, где кандидат на должность просто не явился в назначенный день для подписания трудового договора и несостоявшийся работодатель вернул ему документы — отказа фактически не было. А значит, нет и предмета для спора.
- В апелляционном определении Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-11485/2017 работодатель совсем не рассматривал кандидатуру истца на вакансии. Человек просто не был на собеседованиях, поэтому ему никто не отказывал в приеме на работу. Обратного гражданин доказать не смог, и суд отказал ему в удовлетворении требований.
- В апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 29.02.2016 по делу N 33-738/2016 суд не признал факт отказа в трудоустройстве, так как он исходил от неуполномоченного на принятие таких решений лица. То есть кандидату отказал не директор или хотя бы кадровик, а другой работник компании, не наделенный правом принимать такие решения.
3. Отсутствие необходимых документов
Если соискатель на работу не подал потенциальному работодателю заявление о приеме на работу и необходимые документы, суд примет сторону работодателя. Хотя по нормам Трудового кодекса РФ заявление о приеме на работу не является обязательным, организации имеют право сделать его обязательным для себя. И суды их в этом поддерживают. Поэтому, если заявление не было написано кандидатом, можно смело оперировать этим как аргументом для отказа в приеме на работу. Суды такую позицию поддерживают. Так, например, сделал Самарский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2017 по делу N 33-14029/2017, который указал, что если заявления от соискателя нет, то и у работодателя нет обязанности решать, брать ли такого гражданина на работу.
Также судьи обращают внимание на ситуации, когда соискатель сразу не представил работодателю все документы, необходимые для приема на работу. Например, Новосибирский областной суд в апелляционном определении от 25.05.2017 по делу N 33-4880/2017 отказал в удовлетворении исковых требований беременной женщине, которая была уверена, что ее не приняли на работу из-за положения, а работодатель указал, что она вовремя не принесла ему все документы.
4. Направление резюме не тем способом
Кроме того, судьи внимательно рассмотривают способы, которыми кандидаты на работу направляли работодателю резюме. Если такая информация была подана только через официальный сайт, но не продублирована другим способом, суд не признает этот способ надлежащим обращением по поводу заключения трудового договора. К такому выводу дважды приходил Мосгорсуд:
в апелляционном определении от 30.11.2016 по делу N 33-43611/2016;
в апелляционном определении от 16.04.2018 по делу N 33-11357/2018.
5. Другой кандидат оказался более квалифицированным
Если работодатель выбрал другого кандидата на вакантную должность, он должен доказать, что это было сделано из-за его профессиональных качеств. При этом суды признают, что если есть несколько претендентов на одну должность, за работодателем есть право выбора. Поэтому такой аргумент отказа в приеме на работу был принят судьями в:
апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 30.10.2017 по делу N 33-17466/2017;
апелляционном определении Московского городского суда от 22.03.2017 N 33-10606/2017;
Также аргументом может стать то, что работодателю не подошли деловые качества кандидата и он не соответствует вакантной должности. В этом случае нужно указывать конкретные причины, например отсутствие стажа, необходимого образования, недостаток квалификации. Суды принимают такие аргументы, только если они подтверждены документально.
Нарушителей дисциплины на работу нужно брать
Если работодатель хочет отказать кандидату на вакантную должность из-за его недисциплинированности, например в связи с неоднократным привлечением к дисциплинарной ответственности на прошлом месте работы или увольнением по виновным основаниям (например за прогулы), он должен подготовить дополнительные аргументы. Только наличие совокупных факторов позволит суду признать отказ обоснованным и законным. В противном случае суд может признать такие действия двойным наказанием за одно нарушение, а это недопустимо.
