Смогу ли я восстановиться в суде после сокращения.

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

П. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если численность работников организации НЕ превышает 50 человек, то такая организация вправе привлекать стороннюю организацию для осуществления функций службы охраны труда.

Полагаю, что сокращение инженера по охране труда и заключение договора с организацией, оказывающей услуги в области охраны труда, может быть признано правомерным. Работодатель при этом должен провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. ст. 81, 82, 127, 178, 179, 180, 373 ТК РФ).

В любом случае за Вами остается право обжаловать увольнение в судебном порядке (в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки). При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Здравствуйте. В случае, если основание увольнения будет не законным, то и сокращение будет не законным. В вашем случае вы можете обжаловать увольнение в судебном порядке.

Здравствуйте!

Если указанные Вами данные точно соответствуют действительности, то следует полагать, что на предприятии утверждено штатное расписание, численность которого составляет 50 единиц (списочный состав 50). А вот, как, и на каком основании, на предприятии работает 62 единицы – это вопрос к работодателю.

Следовательно, право работодателя провести сокращение штатных единиц до восстановления действительной численности и работать в соответствии с действующим законодательством РФ. Какие единицы (должности) включить в состав сокращаемых – это опять же решение руководства и вмешаться именно в этот процесс невозможно. Если же в число сокращенных вошла единица при наличии в штате 2 или более одинаковых должностей, то работодатель обязан осуществить выбор в соответствии со ст. 178 ТК РФ, кто имеет преимущественное право оставления на работе.

Таким образом, сокращение Вашей единицы работодатель имеет право. При наличии 2 или более единиц «инженер по охране труда», у Вас возникнет право оспорить решение работодателя, если будет принято решение о сокращении именно Вашей единицы.

В любом случае, за Вами остается право обжаловать решение работодателя о сокращении Вашей единицы, где доказывать неправомерность принятого решения или оспорить саму процедуру сокращения. Работодатель же будет доказывать обратное.

Добрый день, Мария!

Учитывая тематику вопроса могу заключить следующее.

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание.

В силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом, работодатель обязан соблюсти закрепленный в Трудовом кодексе РФ порядок увольнения и предоставления гарантий.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" "расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)".

Кроме того, "в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)".

Следовательно, суд будет брать во внимание именно обоснованность (новое штатное расписание работодателя) и соблюдение процедуры увольнения в связи с сокращением численности работников, установленную Трудовым кодексом РФ.

Что же касается обязанности работодателя по обеспечению и соблюдению требований охраны труда на предприятии, организации работ по охране труда и содержание должности инженера по охране труда, то он должен руководствоваться в решении данного вопроса ст. 217 ТК РФ.

По моему мнению, если численность работников Вашего предприятия составляет 50 человек и более, то работодатель должен оставить единицу инженера по охране труда. Полагаю, что в решении данного вопроса, необходимо обратить внимание не только на численность работников предприятия, но и специфику производственной деятельности. Кроме того, Вам стоит иметь также в виду, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, могут лишь организовать работу в области охраны труда на предприятии. Так сказать, разработать и обеспечить работодателя приказами, инструкциями, консультациями по ОТ. А контроль по обеспечению и соблюдению правил техники безопасности и охраны труда в целом на предприятии, работодатель должен будет возложить на иное должностное лицо.

И еще добавлю. Как правило, если у работодателей, у которых численность работников более 50 человек, отсутствует специалист по охране труда, государственная инспекция труда привлекает таких работодателей к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ (такова практика в нашей области).

Рекомендация эксперта
Мария, если у Вас будут ко мне вопросы, свяжитесь со мной по e-mail: edbaldin@bk.ru

Увольнение незаконно, как в случае с превышением штатного списка сотрудников, так и без такового. Если работников действительно должно быть 50, это не ваша проблема, и страдать от нее вы не должны. Обращайтесь в суд, закон на вашей стороне.

Успехов вам, Марина!