1671
Оставить комментарий Распечатать

Как определить критерии оценки сотрудников для премирования

Размер шрифта:

Каждый работодатель нацелен на эффективную и прибыльную работу своего предприятия, чему способствует заинтересованность сотрудников в рабочем процессе. Одним из способов мотивации коллектива является выплата премий. Разберемся, как определить критерии оценки деятельность служащих для выплаты премии.

Содержание

Условия премирования

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 ТК РФ, составной частью заработной платы сотрудников являются выплаты стимулирующего характера, к которым относятся премии. Законодательство не устанавливает оснований и критериев премирования. Работодатель самостоятельно определяет условия начисления сотрудникам поощрительных выплат, закрепляет виды и размеры премий, показатели и критерии при получении наград в следующих локальных документах:

  • коллективный договор;
  • трудовой договор с сотрудником;
  • положение о выплате заработной платы;
  • положение о премировании;
  • иные ЛНА.

Показатели премирования

Показателями премирования являются практические результаты трудовой деятельности, достигнув которых сотруднику полагается поощрение. Работодатель самостоятельно определяет показатели, при достижении которых работники премируются. Они подразделяются на:

  • количественные (например, число произведенной продукции, рост продаж, привлеченных клиентов, заключенных договоров, перевыполнение плана). Применяются, как правило, к работникам, труд которых подлежит измерению;
  • качественные (например, отсутствие брака, жалоб от клиентов, претензий от контрагентов, нарушений трудовой дисциплины, соблюдение стандартов производства, бесперебойной работы);
  • временные (например, досрочное оказание услуг, меньшая продолжительность времени, в среднем затрачиваемого на выполнение работы);
  • инновационные (например, внедрение нового оборудования, технологий).
ВАЖНО!
Независимо от того, какие критерии и показатели распределения премии сотрудникам применяются, они должны определяться в ЛНА максимально конкретно, определенно и понятно всем участникам трудового процесса.

Критерии премирования

Исходя из показателей, формируются конкретные критерии, при наличии которых выплачивается премия. Можно привести следующий пример критериев оценки сотрудников для премирования, которые подходят всем работающим:

  • высокие показатели в работе;
  • отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
  • экономия материальных и финансовых средств работодателя;
  • наличие благодарностей от клиентов и контрагентов;
  • продолжительный стаж работы в организации.

Нужно учитывать, что трудовой процесс и конечный результат производственной деятельности сотрудников различных отделов существенно отличаются. Исходя из особенностей труда, устанавливаются критерии начисления премий различных категорий работников. Например, для тех, кто непосредственно производит продукцию, устанавливаются следующие критерии:

  • выполнение плана;
  • отсутствие или снижение размера брака;
  • экономия расходных материалов;
  • освоение нового оборудования, приемов работы.

Устанавливаются следующие критерии к премированию работников предприятия планово-экономической сферы и бухгалтерии:

  • подготовка и сдача документации в установленные сроки;
  • отсутствие замечаний по сданным отчетам и проведенным контролирующими органами проверкам;
  • отсутствие долгов в расчетах с контрагентами и выплате заработной платы;
  • подготовка документации в короткие сроки.
ВАЖНО!
С установленными критериями премирования сотрудников требуется ознакомить под подпись. Они должны понимать, какие требования необходимо выполнить, чтобы получить поощрение и стремиться достигнуть нужных результатов. Можно, например, разработать шпаргалку по премированию с указанием критериев для конкретного структурного подразделения, которую вывесить для ознакомления в отделе или цехе.
Для сведения: в какие сроки должны выплатить премию

Оценка эффективности сотрудников

Для начисления денежного поощрения требуется проводить оценку эффективности труда сотрудников. Она может быть:

  • коллективной — оценивается работа всего трудового коллектива, отдельных структурных подразделений, отделов, цехов и т. п.;
  • индивидуальной — оценке подвергается труд конкретного работника.

Оценка критериев проводится за определенный период, установленный ЛНА:

  • месяц;
  • квартал;
  • год;
  • время выполнения конкретной работы, услуги (например, выполнения заказа по конкретному договору).

Проводит оценку эффективности, как правило, непосредственный руководитель, возглавляющий структурное подразделение, отдел, цех и т. п. При оценке используются методы, предусмотренные ЛНА. Например, наблюдение за сотрудниками, таблица соотношения ошибок и размера премии, подсчет баллов, присваиваемых за достигнутые критерии и вычитаемых за промахи в работе.

Подробнее: как рассчитывается и оформляется квартальная премия

Кто отвечает за решение о премировании

Лицо, ответственное определять конкретных сотрудников, которым выплачивается премия, и размер вознаграждения, определяется ЛНА. Как правило, решение о премировании принимается руководителем на основании данных оценки эффективности работников, которые предоставляются лицами, возглавляющими структурные подразделения. Данные подаются в виде служебных записок, предложений о поощрении тех или иных сотрудников, расчетов стимулирующих баллов для нормоконтроля по отделам и т. п.

Руководитель по итогам рассмотрения поступивших документов определяет конкретный размер премирования отдельным сотрудникам или структурным подразделениям. Принятое руководителем решение, в котором указывается итоговый коэффициент премирования, оформляется приказом (распоряжением). Приказ направляется в бухгалтерию для начисления премиальных.

ВАЖНО!
Если в организации действует представительный органа работников, система премирования устанавливается с учетом его мнения.
  • 2023-07-17 13:53:55
    Работодатель должен понимать, какие требования предъявляются к показателю к премированию, чтобы избежать проблем с работниками и контролирующими органами. Показатели и критерии должны быть конкретными и объективными, требуется избегать расплывчатых формулировок (например, «за добросовестный труд», «за выполнение норм»). Иначе недовольные сотрудники, не получившие премию или получившие в размере, меньшем, чем они рассчитывали, могут обратиться с иском в суд или с жалобой в трудовую инспекцию.
Оставить комментарий Распечатать
Алешина Ольга
Алешина Ольга Адвокат

В 2005 году закончила Владимирский государственный университет по специальности "Юриспруденция" С 2004 по 2011 год работала юристом, специалистом по кадрам. В 2011 году получила статус адвоката. Занимаюсь ведением гражданских и уголовных дел.