Реорганизация. Сокращение штата или увольнение?
Просмотров: 2Добрый день!В результате реорганизации в форме присоединения к нашей организации (А) присоединилась организация Б. Все сотрудники Б перешли в А. Изначально никаких увольнений в связи с реорганизацией не проводилось. Но произошла следующая ситуация: с одним из переведенных сотрудников Б был также заключен трудовой договор на внешнее совместительство в А (0,5 ставки) по той же должности. Теперь у нас вместо 0,5 ставки - 1,5 одной и той же должности. Через месяц после завершения процедуры реорганизации сотрудник выступил с заявлением, что объема работы для 1,5 ставки нет. предлагает или найти другую должность в организации или уволиться с совместительства. Как правильно поступить в данной ситуации? Организация небольшая и предложить другую работу мы ему не можем. Есть ли возможность провести сокращение штата уже спустя месяц после реорганизации и сократить только 0,5 ставки, оставив сотруднику одно основное место работы? Остальные сотрудники при этом остаются на своих местах. Есть опасение что если напишет заявление по собственному желание, то это будет расценено как принуждение, чтобы избежать компенсационных выплат. И если все же сокращение, то какие тонкости нужно учесть в нашей ситуации? Нужно ли уведомлять службы занятости, несмотря на то, что у сотрудника останется основное место работы?
Чем может быть опасен и тот и другой вариант (сокращение и увольнение по собственному желанию) для работодателя? что предпочтительнее?
Должны ли мы были отразить в кадровых документах (штатном расписании и тп) что на должности после реорганизации не 0,5 а 1,5 штатные единицы?
Заранее огромная благодарность за помощь!
Ответы:
Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?
Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.
очень странная ситуация. Реорганизация путем присоединения влечет ликвидацию присоединяемой организации, в Вашем случае фирма Б присоединяясь к фирме А прекратила свое существование в принципе. Поэтому никаких полуторных ставок быть не могло. Т.о. работники фирмы Б д.б. уволены в связи с ликвидацией работодателя. Что касается работника, работавшего по внеш. совмещению так же д.б. уволить в связи с ликвидацией. А раз фирма Б его постоянное место работы д.б. остаться без изменений.
Разница между сокращением штата и увольнением в связи с ликвидацией очевидна, в преволм случае работодатель остается, во втором - нет и подменять эти положения ТК не стоит.
Поскольку при реорганизации не было принято решение о сокращении какой либо ставки, в силу абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ (работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором), Вы обязаны были предоставить работнику обе работы - основную и по совместительству.
Итак, работник работает на 1 ставку по основному месту работы, на 0, 5 ставки - по внешнему совместительству, которое должно было быть переоформлено как совмещение.
Сократить можно и 0,5 ставки, если ранее в штатном расписании и числилось 0,5 ставки (а не одна ставка, из которой работник занимал только 0,5). Если же в штатном расписании была полная ставка, то сокращение необходимо проводить сокращение полной ставки.
Принять решение о сокращении штата работодатель может в любой момент, даже спустя месяц после реорганизации.
Ни один из предложенных вариантов для работодателя не является опасным. Если работник напишет заявление об увольнении по соглашению сторон. То расторгаете договор по соглашению сторон, а через некоторое время принимаете решение о сокращении лишней единицы (или 0,5 единицы).
Если работодатель сначала принимает решение о сокращении, то сокращение проводится по всем правилам, предусмотренным ТК РФ, в том числе уведомлять службу занятости и профсоюз . Никаких исключений в данном случае нет.
При сокращении по работе по совместительству работнику выплачиваются все необходимые гарантии, предусмотренные при увольнении по сокращению штата, в том числе выходное пособие, а также дополнительную компенсацию при увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Сохранение среднего заработка за период трудоустройства бывшему внутреннему совместителю производить не нужно, т.к. он трудоустроен (у него есть основная работа).
Рекомендация эксперта
Самым оптимальным вариантом являлось бы расторжение трудового договора по соглашению сторон с выплатой приемлемой суммы компенсации, и впоследствии принятие решения о сокращении штата в отношении спорной ставки.
