Важно
Минздрав меняет правила оформления больничных 
Процесс адаптации персонала — это постепенное привыкание нового работника к организации, коллективу, его устоям и традициям. Чем быстрее специалист адаптируется к новой среде, тем выгоднее для работодателя. Помочь новенькому сотруднику в этом может специальная программа адаптации персонала. Как правильно ее подготовить — расскажем в нашей статье.
Навигация
Кому это нужно
Новое место работы — это всегда стресс. Ситуация усугубляется не только незнакомой спецификой деятельности компании, но и характеристиками рабочего коллектива. И речь идет далеко не о новичках, у которых совершенно нет опыта работы. Стрессу подвержены даже профессионалы своего дела, с многолетним багажом опыта за плечами.
Адаптация — это, в управлении персоналом, своего рода алгоритм действий, который позволит новичку максимально быстро влиться в рабочий ритм организации. К тому же правильно составленная адаптационная программа позволит работодателю решить сразу несколько проблем:
- Получить максимальную производительность новичка в кратчайшие сроки. То есть чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее начнет работать в полную силу.
- Сократить нерациональное использование рабочего времени на обучение новичка. Ведь кто-то должен ввести нового сотрудника в курс дела.
- Снизить текучку персонала. Поочередно выполняя все запланированные этапы адаптации персонала, организация обеспечит себе стабильность кадровых ресурсов.
Если специалисту не помочь адаптироваться в коллективе, то ждите увольнений. А это очередные новички, новый стресс, невыполненные задания. Страдают абсолютно все: и работник, не ужившийся в коллективе, и коллектив, не принявший новичка, и работодатель, получивший новую головную боль, и сама компания, так как высокая текучка персонала всегда отрицательно сказывается на производительности.
Важные организационные моменты
Чтобы обеспечить организацию кадровыми ресурсами и максимально снизить текучку, руководителю необходимо грамотно подойти к организационному процессу в части адаптации персонала.
Если структура организации предусматривает кадровый отдел, то рациональнее всего возложить обязанности по разработке положений на одного из специалистов. Например, на менеджера по подбору персонала или кадровика. Если в компании отсутствует данная структурная единица, то, скорее всего, работодателю придется заняться разработкой нормативов самому.
Документ может называться по-разному. Например, «положение об адаптации персонала», образец которого представлен ниже. Однако, независимо от наименования норматива, документ должен раскрывать не только основные этапы адаптации персонала, но и подробный порядок действий, план мероприятий, которые требуется предпринять, чтобы помочь новичку привыкнуть к рабочему ритму компании.
Но и это еще не все. Норматив должен закреплять ответственных лиц, которые будут отвечать за выполнение конкретного этапа. Если новичок уволится, то можно определить, на каком именно этапе произошел «сбой», и предпринять необходимые усилия, чтобы скорректировать работу на данном этапе. Все это необходимо для удержания новых кадров.
Возможно, придется разработать специальные формы документов и отчетов, которые будут составляться на каждом этапе адаптации. Бланки таких документов следует оформить приложениями к положению.
Обратите внимание, что всех ответственных лиц необходимо ознакомить с положениями под подпись. В противном случае требовать исполнения норм недопустимо.
Мотивация — основа основ
К тому же следует продумать нормы дополнительной мотивации основных работников, которые будут выполнять роль наставников.
Мотивация и адаптация персонала в организации на примере. Допустим, разработка положений и нормативов в компании была возложена на HR-менеджера. Так как это его прямые обязанности, дополнительной мотивации не требуется. Но как быть с начальником отдела, который назначен наставником для новичка? Ведь он вправе отказаться помогать, как минимум это в его обязанности не входит.
Работодателю важно заинтересовать сотрудника. Именно для этого просто необходимо изыскать финансовые резервы. И, например, установить соответствующую доплату за выполнение обязанностей такого рода. Если же финансовые ресурсы не позволяют ввести стимулирующую надбавку, то следует подумать о нефинансовой мотивации.
Виды и формы
Помочь с адаптацией может потребоваться в разных ситуациях. Таким образом, предусмотрены различные формы адаптации персонала:
- психофизическая адаптация — связана с изменением психических и физических факторов (ритм производства, шум, освещенность, организация рабочего места);
- социально-психологическая — обусловлена привыканием к коллективу, традициям, устоям, которые сложились в компании;
- организационно-административная — заключается в знакомстве новичка с организационной структурой предприятия;
- профессиональная адаптация персонала — заключается в освоении навыков, знаний, профессиональных умений с учетом специфики организации;
- экономическая — определяется изучением норм оплаты труда на предприятии, знакомством с системой материального и нематериального поощрения сотрудников;
- санитарно-гигиеническая — заключает ознакомление работника с требованиями и нормами трудовой дисциплины, порядком подготовки рабочего места к труду, соблюдением техники безопасности и охраны труда.
Обратите внимание, что проведение адаптационных мероприятий может проводиться в совершенно разных формах. Например, это могут быть лекции, тренинги, семинары, индивидуальные занятия и стажировки. Причем проводить адаптационные мероприятия могут не только работники компании. Допустимо привлечь и сторонних специалистов, например, для проведения семинара или бизнес-тренинга.
Контроль над ситуацией
Грамотная организация управления профориентацией и адаптацией персонала не может не содержать условий о контрольных мероприятиях. Простыми словами, только разработать и внедрить программу недостаточно. Требуется поэтапно проконтролировать, как работает данная система.
Для проверки придется обозначить контрольные точки. Это могут быть специальные тесты, задания, опросы, которые должен выполнить новичок, чтобы определить эффективность работы наставников на конкретном этапе внедрения программы. Промежуточные проверки позволят выявить и скорректировать недостатки системы. А это повысит эффективность адаптационного алгоритма организации в целом.
Рекомендуется устанавливать контрольные точки отдельно для каждого этапа программы. К тому же не стоит забывать о возможности неэффективной работы наставника. Это может не только исказить реальную суть картины о работе программы, но и спровоцировать увольнение нового специалиста.
Образец программы
