Важно
IT-компаниям напомнили о сроках подтверждения аккредитации 
Сотрудник уехал за границу, сроки не называет, говорит надолго. С ним заключён трудовой договор. Какие есть риски у работодателя? Правильнее будет расторгнуть трудовой договор и заключить договор ГПХ?
Навигация
Дистанционный работник выполняет трудовую функции вне места нахождения работодателя. Его рабочее место не может находиться прямо или косвенно под контролем работодателя (см. ст. 312.1 ТК РФ).
Работодатель имеет право не знать, откуда конкретно работает сотрудник. Если работник переехал в другую страну, сам по себе переезд не является основанием увольнения.
Более того, с 2024 года работодатель даже не должен отслеживать налоговый статус своих работников, чтобы вовремя изменить ставку НДФЛ, как это было ранее — налогообложение доходов дистанционных работников российских организаций производится по стандартным ставкам независимо от налогового статуса (резидент или нерезидент).
Но письма ведомств внесли сумбур в этот вопрос. Например, Роструд высказывал мнение, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если дистанционный сотрудник уедет за границу, на основании части 2 статьи 312.8 ТК РФ, а именно:
Трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (письмо от 09.09.22 № 14-2/ООГ-5755).
Соотнеся дату письма с событиями в стране, напрашивается вывод о политической окрашенности этого мнения.
Здесь можно спорить, так как обязательства с сфере охраны труда сводятся к отчислениям страховых взносов и расследованию несчастных случаев.
Но не буду углубляться – так как речь во всех письмах шла об изначальном выборе вида договора, а не о расторжении уже существующих трудовых отношений.
Кстати, это вопрос мы разбирали в закрытом Клубе с юристом Дмитрием Кофановым - кто в Клубе, посмотрите это интервью. Да и если отношения носят чисто трудовой характер, оформление ГПХ будет явной подменой трудовых отношений - что с этим делать?
Так можно ли уволить по основанию ст. 312.8 ТК РФ, если работник выехал из РФ?
Да, но при определенных обстоятельствах, которые вытекают из формулировки: договор может быть прекращен в случае изменения работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Чтобы воспользоваться этим основанием увольнения, нужно:
- Убедиться, что трудовым договором официально предусмотрено условие о постоянной дистанционной работе. Это кажется банальным, но нет. Куча примеров, когда фактически дистанционная работа никак не оформлена.
- Предусмотреть местность в качестве условия трудового договора и прописать, что смена местности без согласия работодателя повлечет за собой увольнение – и хорошо бы обосновать, почему.
- При принятии решения об увольнении оценить, действительно ли смена местности влечет невозможность исполнения трудовых обязанностей.
Таким препятствием может быть, например, официальный запрет на передачу данных за пределы РФ, при условии, что работа с этими данными является обязанностью работника.
Если пункты выше к вашей ситуации не относятся, использовать это основание увольнения крайне рискованно. А другого, если работник сам не заинтересован в расторжении трудового договора, как бы и нет…
Еще обратила внимание, что в публикациях с обзором судебных решений по дистанционной работе подтасовывают факты, из-за чего может также сложиться впечатление, что работа дистанционщика за границей это «ужас-ужас», а уволить можно просто по факту его отъезда.
Клуб «Эксперт-кадровик» — помощь в кадровых вопросах в 2025 году. Судебные споры и трудовое законодательство — актуальные советы эксперта:
