Важно
Минтруд предложил новый подход к расчету надбавок к страховым тарифам 
Повышенное внимание к профессиональным качествам персонала во взаимосвязи со стратегическим планом развития эффективности организации безоговорочно приводят к необходимости кадрового планирования. Разберем, что это такое, какие цели преследует, кто проводит и какие методы при этом использует.
Навигация
Коротко о главном: 5 пунктов
- Кадровое планирование помогает понять, сколько работников и какой квалификации нужны компании.
- Цели включают привлечение новых сотрудников и решение проблем с нехваткой кадров.
- Планирование может быть краткосрочным (до года) и долгосрочным (до пяти лет).
- Отдел кадров отвечает за кадровое планирование на предприятии.
- Существуют разные методы, такие как нормативный и балансовый, для определения потребности в персонале.
Что такое кадровое планирование
Кадровое планирование — определенный прогноз в системе кадров, направленный на определение необходимой численности работников и их квалификации, с учетом конъюнктуры рынка соискателей и производственных или рабочих целей организации. Иными словами, это организация рабочих мест в необходимом количестве на определенный период.
Например, в системе государственной службы кадровое планирование является одним из ключевых направлений формирования кадрового состава. По общему правилу органы власти используют в руководстве Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы для определения потребности в специалистах.
При работе гражданским служащим я неоднократно сталкивалась с нехваткой кадров, что отражалось в первую очередь на объеме служебной нагрузки. Но кадровая политика моего работодателя все же стремилась изменить подобные тенденции, используя методики кадрового планирования.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, что такое профессиональная подготовка работника. Используйте эти инструкции бесплатно.
Цели и сроки кадрового планирования
Целями планирования персонала считают:
- удержание текущих и привлечение новых работников в необходимом количестве;
- развитие и раскрытие ресурса предприятия или организации;
- устранение и профилактика проблем с нехваткой кадров или недостаточной квалификацией работников.
Может пригодиться: как составить программу адаптации персонала
Выделяют следующие виды планирования в зависимости от его срока:
- долгосрочное. Охватывает период около пяти лет. В этом случае учитывают множество факторов: потребность в трудовом ресурсе в разрезе конкретных специальностей и должностей, состояние рынка персонала, внешние и внутренние условия;
- краткосрочное. Охватывает период до одного года. Проводят его на основании оперативного плана, детализируют по времени, объектам.
Может быть полезно: как разработать положение о кадровом резерве
Кто отвечает за кадровое планирование на предприятии
За кадровое планирование на предприятии ответственно подразделение, осуществляющее управление персоналом (отдел кадров, отдел по работе с персоналом, HR-отделы и т.д.).
Методы определения потребности в персонале
Благоразумные работодатели считают определение потребности в персонале одним из ключевых направлений своей деятельности.
Выделяют значительное количество методов, при помощи которых определяют такую потребность. На выбор метода влияют различные факторы: объем доступной информации, уровень квалификации ответственного работника и т. д. В таблице дана краткая характеристика каждого из них:
| Название метода | Характеристика |
|---|---|
| Нормативный | Метод, при котором рассчитывают общую численность работников (по группам) на основе сопоставления планируемых объема производства и норм выработки |
| Штатный | Метод, в основе которого лежит анализ штатных расписаний. Анализ предполагает их сопоставление с номенклатурой должностей (штатно-номенклатурный) или определение нагрузки на одного специалиста, исходя из общего объема производства или работ (штатно-нормативный), что помогает определить дополнительную потребность в том или ином специалисте |
| Балансовый | Метод, предполагающий разработку системы балансов: привлечение молодежи, подготовку квалифицированных специалистов и т.п. |
| Экономико-математические | Методы, реализованные, как правило, при автоматизированной системе управления, предполагают точный расчет, исходя из всех процессов кадрового планирования на предприятии |
| Метод экспертных оценок | Метод, при котором учитывают мнения работников, имеющих достаточно высокую квалификацию и значительный стаж работы (как правило, занимающих руководящие должности) по необходимому удельному весу персонала в определенном структурном подразделении организации или по определенной группе должностей |
| Метод сравнения | Метод, при котором берут какое-либо предприятие (нередко конкурента) в качестве эталонного примера и на его основе рассчитывают уровень потребности в персонале |
Этапы определения потребности в персонале
Этап 1
Стратегия, создание плана организации. Здесь определяют цели в объемах производства, качестве и уровне обслуживания населения, совершенствования технологий. На данном этапе решают достаточно глобальные тенденции развития организации.
Этап 2
Прогноз потребности в персонале. На этом этапе анализируют возможность формирования новых подразделений, сокращения или увеличения численности имеющихся, расширения компетенции персонала за счет повышения квалификации, исключения их дефицита или профицита, набор более квалифицированных работников и т.д.
При анализе исходят из количественных и качественных потребностей в кадрах. Количественная потребность — потребность определенного количества работников для конкретной специальности. Качественная потребность — потребность в определенных специальностях и уровне квалификации работников.
Этап 3
Этап предполагает оценку внутренних трудовых ресурсов на соответствие общей стратегии организации (этап 1). Оценка включает анализ уровня образования, квалификации, навыков, проведение аттестаций (тестирования), уровень производительности персонала, как общей, так и в разрезе отдельных подразделений, а иногда и индивидуально.
На заметку: как провести оценку эффективности работы персонала
Этап 4
После проведения значительного объема задач по кадровому планированию устанавливают сроки, конкретный план мероприятий, направленный на сопоставление с текущим обеспечением трудовыми ресурсами и будущими потребностями организации.
Часто задаваемые вопросы по теме определения потребности в персонале при кадровом планировании
-
Как определить качественную потребность в персонале?
Формально: сделать анализ образования, квалификации, опыта. По результатам анализа разрабатывают организационную структуру управления, штатные расписания, должностные инструкции и т.д.
-
Какие существуют виды кадрового планирования?
Стратегическое (долгосрочное) и ситуационное (краткосрочное).
