Важно
Обновят декларацию по туристическому налогу с 2027 года 
Определение потребности в персонале при кадровом планировании
Повышенное внимание к профессиональным качествам персонала во взаимосвязи со стратегическим планом развития эффективности организации безоговорочно приводят к необходимости кадрового планирования. Разберем, что это такое, какие цели преследует, кто проводит и какие методы при этом использует.
Содержание
Коротко о главном: 5 пунктов
Что такое кадровое планирование
Кадровое планирование — определенный прогноз в системе кадров, направленный на определение необходимой численности работников и их квалификации, с учетом конъюнктуры рынка соискателей и производственных или рабочих целей организации. Иными словами, это организация рабочих мест в необходимом количестве на определенный период.
Например, в системе государственной службы кадровое планирование является одним из ключевых направлений формирования кадрового состава. По общему правилу органы власти используют в руководстве Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы для определения потребности в специалистах.
Документ, используемый при кадровом планировании, на госслужбе
При работе гражданским служащим я неоднократно сталкивалась с нехваткой кадров, что отражалось в первую очередь на объеме служебной нагрузки. Но кадровая политика моего работодателя все же стремилась изменить подобные тенденции, используя методики кадрового планирования.
Цели и сроки кадрового планирования
Целями планирования персонала считают:
- удержание текущих и привлечение новых работников в необходимом количестве;
- развитие и раскрытие ресурса предприятия или организации;
- устранение и профилактика проблем с нехваткой кадров или недостаточной квалификацией работников.
Может пригодиться: как составить программу адаптации персонала
Выделяют следующие виды планирования в зависимости от его срока:
- долгосрочное. Охватывает период около пяти лет. В этом случае учитывают множество факторов: потребность в трудовом ресурсе в разрезе конкретных специальностей и должностей, состояние рынка персонала, внешние и внутренние условия;
- краткосрочное. Охватывает период до одного года. Проводят его на основании оперативного плана, детализируют по времени, объектам.
Может быть полезно: как выстроить работу по формированию кадрового резерва
Кто отвечает за кадровое планирование на предприятии
За кадровое планирование на предприятии ответственно подразделение, осуществляющее управление персоналом (отдел кадров, отдел по работе с персоналом, HR-отделы и т.д.).
Методы определения потребности в персонале
Благоразумные работодатели считают определение потребности в персонале одним из ключевых направлений своей деятельности.
Выделяют значительное количество методов, при помощи которых определяют такую потребность. На выбор метода влияют различные факторы: объем доступной информации, уровень квалификации ответственного работника и т. д. В таблице дана краткая характеристика каждого из них:
| Название метода | Характеристика |
|---|---|
| Нормативный | Метод, при котором рассчитывают общую численность работников (по группам) на основе сопоставления планируемых объема производства и норм выработки |
| Штатный | Метод, в основе которого лежит анализ штатных расписаний. Анализ предполагает их сопоставление с номенклатурой должностей (штатно-номенклатурный) или определение нагрузки на одного специалиста, исходя из общего объема производства или работ (штатно-нормативный), что помогает определить дополнительную потребность в том или ином специалисте |
| Балансовый | Метод, предполагающий разработку системы балансов: привлечение молодежи, подготовку квалифицированных специалистов и т.п. |
| Экономико-математические | Методы, реализованные, как правило, при автоматизированной системе управления, предполагают точный расчет, исходя из всех процессов кадрового планирования на предприятии |
| Метод экспертных оценок | Метод, при котором учитывают мнения работников, имеющих достаточно высокую квалификацию и значительный стаж работы (как правило, занимающих руководящие должности) по необходимому удельному весу персонала в определенном структурном подразделении организации или по определенной группе должностей |
| Метод сравнения | Метод, при котором берут какое-либо предприятие (нередко конкурента) в качестве эталонного примера и на его основе рассчитывают уровень потребности в персонале |
Этапы определения потребности в персонале
Этап 1
Стратегия, создание плана организации. Здесь определяют цели в объемах производства, качестве и уровне обслуживания населения, совершенствования технологий. На данном этапе решают достаточно глобальные тенденции развития организации.
Этап 2
Прогноз потребности в персонале. На этом этапе анализируют возможность формирования новых подразделений, сокращения или увеличения численности имеющихся, расширения компетенции персонала за счет повышения квалификации, исключения их дефицита или профицита, набор более квалифицированных работников и т.д.
При анализе исходят из количественных и качественных потребностей в кадрах. Количественная потребность — потребность определенного количества работников для конкретной специальности. Качественная потребность — потребность в определенных специальностях и уровне квалификации работников.
Этап 3
Этап предполагает оценку внутренних трудовых ресурсов на соответствие общей стратегии организации (этап 1). Оценка включает анализ уровня образования, квалификации, навыков, проведение аттестаций (тестирования), уровень производительности персонала, как общей, так и в разрезе отдельных подразделений, а иногда и индивидуально.
На заметку: как провести оценку эффективности работы персонала
Этап 4
После проведения значительного объема задач по кадровому планированию устанавливают сроки, конкретный план мероприятий, направленный на сопоставление с текущим обеспечением трудовыми ресурсами и будущими потребностями организации.
Часто задаваемые вопросы по теме определения потребности в персонале при кадровом планировании
-
Как определить качественную потребность в персонале?
Формально: сделать анализ образования, квалификации, опыта. По результатам анализа разрабатывают организационную структуру управления, штатные расписания, должностные инструкции и т.д.
-
Какие существуют виды кадрового планирования?
Стратегическое (долгосрочное) и ситуационное (краткосрочное).
