Как разработать положение о кадровом резерве

Навигация

Коротко о главном: 5 пунктов

1. Положение о кадровом резерве помогает организациям быстро заполнять вакансии.
2. HR-специалисты могут нанимать новых сотрудников извне или выбирать из своих.
3. Документ определяет, как отбираются и обучаются такие кандидаты.
4. Комиссия оценивает кандидатов, чтобы решить, кто может занять важные должности.
5. Для государственных органов правила формирования кадрового резерва прописаны в законе.

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

1. Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
2. Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Скачать

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ:

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

• преемственность при управлении учреждением;
• заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
• оптимальное использование потенциала работников;
• карьерный рост;
• улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

• выявление сотрудников с высоким потенциалом;
• планирование развития карьеры;
• сокращение периода адаптации новичков в должности;
• создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
• повышение лояльности сотрудников;
• недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

• топ-менеджмент;
• руководители среднего звена;
• специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

• немедленно;
• через год.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

• содействие своевременному формированию;
• объективность при принятии решений.

Задачи:

• обеспечить формирование;
• сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

• зачислить;
• рекомендовать дополнительное обучение;
• исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

• характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
• представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
• оценочный лист сотрудника;
• данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

• теоретическая, содержащая общую часть;
• специальная;
• индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

• назначение на должность в порядке карьерного роста;
• решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
• сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
• личное заявление;
• увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

• назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
• получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.