Тарифная система оплаты труда

Навигация

ТК РФ разрешает нанимателю самостоятельно устанавливать систему, по которой он будет начислять зарплату работникам. Это значит, что руководители вправе использовать различные действующие варианты, то есть возможны к применению и тарифная, и бестарифная система оплаты труда.

Положения тарифного варианта максимально ясные, поэтому бюджетные организации работают, как правило, с ним.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

• компенсация;
• премия;
• иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

• ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
• тарифно-квалификационные характеристики;
• распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
• коэффициенты районного характера;
• доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

• повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
• простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
• повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
• сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
• аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

• индексации;
• повышенного оклада за работу в особых условиях;
• выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

• уровень квалификации;
• КТУ (коэффициент трудового участия);
• время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

• эффективности труда в отчетном периоде;
• процент выполнения заданного объема;
• степень занятости работников;
• качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

• коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
• комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
• «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

Статья 135 ТК РФ определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

• колдоговоры;
• соглашения;
• локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
• другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Работодатель и представители сотрудников вправе избрать наиболее предпочтительную форму оплаты. Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда». Принимать подобный документ нужно, учитывая мнения профсоюза (ст. 372 ТК РФ).

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Преимущества и недостатки тарифной системы

Преимуществами являются:

• отсутствие обязательного анализа выполненных работ;
• отсутствие необходимости формировать отчет по каждому сотруднику;
• скорость исчислений — необходим лишь коэффициент по конкретному сотруднику и объем времени работы;
• возможность предусматривать минимальный размер оплаты.

Недостатками стали:

• отсутствие достаточных рычагов для эффективной мотивации;
• качество исполнения обязанностей;
• выплата обусловленных договором сумм вне зависимости от наличия денежных средств в бюджете.

Рассмотренные положительные и отрицательные стороны касаются по большей части нанимателей, а вот отношение работников к такому варианту строится на индивидуальной основе.

Скачать образец положения об оплате труда