Важно
Обновят заявление о финансовом обеспечении предупредительных мер по сокращению травматизма С 1 января 2016 года вступает в действие 116 Федеральный закон, который фактически установил запрет на использование заемного труда. Что же это несет работодателям, которые используют сейчас аутстаффинг в своей обычной практике?
Навигация
Для начала, давайте определимся, что на аутсорсинг (как на гражданско-правовые договоры о возмездном оказании услуг) данный закон никак не влияет, поэтому если организация отдала на аутсорсинг, например, ведение бухгалтерских или кадровых документов, то изменения законодательства такого рода правоотношений и не коснутся. А вот аутстаффинг новый закон действительно “подрезает” практически по всем вопросам, устанавливая требования, к тому:
- кто может пользоваться предоставляемым персоналом;
- у кого можно брать предоставляемый персонал;
- в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом;
- на каких работах можно им пользоваться;
- на какой срок и что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой и компанией, которая предоставляет персонал.
Но со всеми ограничениями можно легко ознакомиться в самом федеральном законе, поэтому на этом мы останавливаться не будем.
Возможности работодателя
Давайте разберем противоположный аспект: какие возможности дает работодателю этот новый закон? Он позволяет решить вопрос с поиском персонала на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. Например, в компании есть постоянный сотрудник, который ушел в отпуск по беременности и родам и дальше планирует находиться в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Если работник занимает такую позицию, которую работодатель не может никем не закрывать, то у работодателя сейчас есть несколько вариантов решения такой ситуации:
- Взять работника по срочному трудовому договору на период исполнения обязанностей отсутствующего работника.
- Перевести временно внутреннего работника компании на эту позицию до выхода на работу постоянного работника.
- Поручить выполнение этой работы в порядке совмещения или исполнения обязанностей какому-то внутреннему сотруднику с которого при этом не будут сняты его должностные обязанности. То есть он в одно и то же рабочее время должен будет выполнять и свои обязанности, и обязанности отсутствующего работника. Этот вариант на практике является самым «невыгодным», так как добиться качественной работы по двум должностям практически невозможно, а вот размер доплаты при этом за такую дополнительную работу должен быть все равно соразмерен оплате труда по должности отсутствующего работника на основании ст. 151 Трудового кодекса РФ .
С началом же применения нового Федерального закона №116-ФЗ работодатель сможет на место отсутствующего работника взять предоставляемый частным агентством занятости персонал или пригласить сотрудников аффилированного юридического лица. В таком случае у компании с таким предоставленным персоналом трудовых отношений не возникает и оплата за использование его труда пойдет в рамках гражданско-правового договора его фактическому работодателю.
Почему это выгодно
В первую очередь, это конечно, может сильно экономить время и затраты на поиск персонала, особенно, если такого работника на замену компания будет брать в частном агентстве занятости, которое специализируется на поиске и подборе персонала. Во-вторых, компания оплату труда такого предоставленного работника будет производить не ему в качестве заработной платы (со всеми вытекающими из законодательства обязательствами по оплате больничного листа, отпуска и т.д.), а его фактическому работодателю — в виде вознаграждения в рамках гражданско-правового договора о предоставлении персонала. Еще одна ситуация, когда компании выгодно будет обращаться за предоставляемым персоналом – это временное расширение производства, объемов работы (сроком до 9 месяцев). В таком случае также по данному новому закону компания сможет обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Если такое увеличение у компании произошло резко и осуществлять подбор и трудоустройство своих работников просто нет времени, то заключение гражданско-правового договора о предоставлении персонала может быть наилучшим выходом из ситуации. Естественно, что это сэкономит и расходы на поиск, подбор и трудоустройство компании-заказчика.
Но есть и минусы
А в чем же тогда ограничения, установленные этим новым законом? Во-первых, в частном агентстве занятости персонал можно брать только до 9 месяцев (если он принимается не на место временно отсутствующего работника). Во-вторых, нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, (то есть на те рабочие места, которые по результатам специальной оценки получили 3.3 и 3.4), а также на работу в опасных условиях труда. Кроме этого, как уже говорилось выше, сам закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя. Поэтому, конечно всем, кто сейчас пользуется аутстаффингом, а тем более предоставляет такого рода услуги, необходимо пересматривать работу с учетом требований и ограничений установленных новым законодательством. В любом случае, с учетом того, что предоставление персонала — очень эффективный способ решать кадровые вопросы на случай отсутствия работника или временного расширения производства, этот вид услуги останется на рынке и будет востребован. Самое главное: необходимо организовать работу в соответствие с требованиями действующего законодательства. Здесь нужно учитывать еще и ситуацию в инспекционной практике в процессе которой начинается применение нового закона о предоставлении персонала. С 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях не просто были увеличены штрафные санкции за нарушение трудового законодательства, но и появились новые специальные составы по которым применяются свои повышенные штрафы. К таким специальным составам относятся в частности такие нарушения как уклонение от заключения трудового договора и заключение гражданско-правового договора вместо трудового. Что, кстати, с 1 января 2014 года теперь имеет право проверять трудовая инспекция — и при проверке признавать гражданско-правовой договор трудовым. С учетом же того, что сейчас компания, которая использует аутстаффинг, заключает не с самим физическим лицом гражданско-правовой договор, а с компанией, тут риск заключается именно в том, что при проведении проверки компанию-заказчика могут обвинить в уклонении от заключении трудового договора. А компанию, которая предоставляет услуги такого персонала – в осуществлении незаконной деятельности, если она не пройдет аккредитацию как частное агентство занятости. Так что, подводя итоги, хочется еще раз подчеркнуть, что использовать предоставляемый персонал надо с учетом новых требований законодательства и тогда это будет действительно очень эффективный, экономически выгодный , современный инструмент решения определенных задач компании.
Валентина Митрофанова, директор Института профессионального кадровика, эксперт в области трудового законодательства, ведущий российский бизнес-тренер.
