Работник пропал после оффера: почему кандидаты передумывают и как снизить число отказов

Содержание

Коротко о главном: 5 пунктов

Почему кандидат соглашается на работу, а потом исчезает

По данным компании Indeed, 69% работодателей сталкивались с игнорированием со стороны соискателя. При этом 19% кандидатов признаются, что принимали устный оффер, но после не выходили на связь.

Однако исследование американских учёных показывает, что только 4,1% кандидатов приняли предложение о работе, но не вышли в штат и не предупредили работодателя.

Для работодателя оффер — последний этап найма. После рабочего предложения и согласия кандидата можно выдохнуть. Но для кандидата это только точка выбора. Соискатель сравнивает несколько предложений, ощущает давление со стороны текущего работодателя и на этом этапе может испугаться грядущих перемен.

В последние годы в экономике сохраняется острый дефицит кадров. Рынок принадлежит соискателям — у них больше возможностей и времени для выбора работодателя. В таких реалиях компании теряют ещё больше ресурсов на подбор персонала.

Кстати: офферы хотят сделать обязательным условием трудоустройства

Основные причины отказа после оффера

Кандидат получил более выгодное предложение

Одна из самых распространённых причин отказа. Кандидат проходит несколько этапов отбора в разных компаниях и редко прекращает поиск работы после получения одного оффера. Если между принятием рабочего предложения и выходом на работу проходит больше двух недель, то у кандидата есть возможность получить более привлекательный оффер.

Работодатель слишком долго принимал решение

Затянутый подбор персонала — долгие согласования, дополнительные интервью — отпугивает кандидатов. Особенно критичен подобный найм в сферах с острым дефицитом кадров. Если работодатель принимает решение медленнее конкурентов, выше вероятность, что востребованный специалист откажет после получения оффера.

После общения с компанией изменилось впечатление

Ещё одной причиной отказа становится негативный опыт общения с работодателем. «Красным флагом» для кандидата будут:

• затянутый отбор;
• противоречивые данные от HR-специалиста и будущего руководителя;
• отсутствие обратной связи;
• размытая информация о рабочих задачах и условиях труда;
• негативный отзывы бывших сотрудников.

При выборе работодателя соискатель оценивает не только зарплату, но и корпоративную культуру, бонусные программы и уровень коммуникации.

Изменились личные обстоятельства

Не всегда причиной отказа является работодатель. Иногда обстоятельства меняются уже после принятия оффера. Например, возникают проблемы со здоровьем, семейные дела, меняются карьерные планы.

Работодатель не может повлиять на эти ситуации. Но открытая коммуникация с кандидатом позволяет узнать о проблеме заранее и быстро вернуться к найму.

Оффер оказался не таким, как обсуждали

Ещё одна причина для отказа — расхождение между с ожиданиями кандидата и реальным рабочим предложением. Например, уже после получения оффера выясняется, что зарплата отличается от обсуждаемой или круг обязанностей намного шире, а удалёнка вовсе невозможна. Даже небольшие изменения подрывают доверие кандидата.

Чек-лист для работодателя «Что делать после отправки оффера»

Отправкой оффера не заканчивается работа HR-специалиста. Период между подписанием рабочего предложения и днём выхода сотрудника в офис — рискованный этап найма. Поддерживайте контакт с кандидатом в это время, иначе вероятность отказа возрастает.

Что делать после отправки оффера:

1. Согласуйте дату выхода и дальнейшие шаги — подробно расскажите, когда нужно приехать в офис, какие документа взять с собой, кто встретит нового сотрудника и сколько времени займёт трудоустройство;
2. Поддерживайте связь с кандидатом — например, уточните, есть ли ещё вопросы у кандидата, или просто напомните, что компания ждёт нового сотрудника;
3. Познакомьте кандидата с будущим руководителем — такое знакомство укрепляет доверие и снижает тревожность перед выходом на новое место;
4. Расскажите, как пройдёт первый рабочий день — отправьте инструкцию, кто встретит новичка, когда будет знакомство с коллегами, какие задачи нужно решить в первую неделю;
5. Подготовьте рабочее место будущего сотрудника — проверьте, работает ли вся техника, готов ли пропуск, есть ли доступ ко всем необходимым программам;
6. Добавьте нового сотрудника в корпоративный чат — пригласите сотрудника в чат и познакомьте его с командой.

Как снизить количество отказов после оффера

Будьте на связи

После согласия на оффер у кандидата ещё много вопросов и переживаний по поводу будущей работу. Если вы пропадёте и не поддержите специалиста, он легко может передумать.

Назначьте короткую встречу с будущим сотрудников, где вы ответите на волнующие вопросы, познакомите с будущими коллегами и расскажите, что ждёт специалиста в первую неделю работы.

Ускорьте подбор

Долгая подготовка документов и задержки с трудовым договором заставляют кандидата задуматься: «Готова ли компания к моему приходу?»

Ускорьте процессы согласования и скажите, в какие даты договор. Если что-то задерживается, то предупредите кандидата, а не ждите его вопроса.

Не скрывайте сложные условия труда

Не пытайтесь приукрасить будущие задачи кандата. Если есть сложные, сообщите о них сразу, не скрывайте от кандидата нюансы работы. Честность и открытость укрепляют доверие будущего сотрудника.

Стоит ли делать контроффер

Контроффер — это встречное предложение, цель которого — удержать кандидата. Например, вы можете повысить зарплату или предложить гибкое начало рабочего дня.

Контроффер поможет удержать кандидата, если его решение зависит только от условий работы, а не от репутации компании. Например, конкурент предложил расширенный ДМС, бесплатное обучение и дополнительные дни отдыха. Вы можете пересмотреть своё предложение и улучшить условия труда. Лучше всего контроффер работает, когда отвечает на реальные запросы специалиста. Например, для молодой мамы важно гибкое начало и окончание рабочего дня, а для сотрудника с хроническими заболеваниями — полис ДМС.

Но перед тем, как менять условия оффера, узнайте настоящую причину отказа. Задайте кандидату несколько вопросов:

1. Что повлияло на решение?
2. При каких условиях, вы готовы пересмотреть свой выбор?
3. Что для вас важно при выборе работодателя?

Если причина отказа объективна и компания может её решить без ущерба бизнес-процессам, то пересмотреть оффер разумно. Но оцените последствия своего решения для команды. Например, завышенная зарплата у новичка вызовет вопросы у действующих сотрудников с аналогичными задачами.

В практике GdeRabota.ru дважды была похожая ситуация: кандидат принял оффер, но за несколько дней до выхода на работу сообщил, что останется у текущего работодателя. Мы узнали у кандидата, почему он изменил своё решение, и можем ли мы как-то сделать наш оффер более привлекательным. Специалист объяснил, получил контроффер. Помимо повышения оклада нынешний работодатель предложил новые задачи и проекты. Это стало ключевым фактором, и кандидат решил остаться.

Это показывает, что контроффер не всегда связан только с деньгами. Перед изменением рабочего предложения важно узнать настоящую причину отказа и рабочую мотивацию кандидата. Иногда принятое решение не изменит только повышение заработка.

Что делать, если кандидат все же не вышел

Если после подписания оффера кандидат не вышел на работу, следуйте данному алгоритму:

• свяжитесь с кандидатом — попытайтесь дозвониться, пишите в мессенджерах;
• уточните причину — если кандидат открыт к разговору, узнайте, что именно его остановило;
• сохранить контакт — если причиной отказа стали условия труда, то, возможно, в будущем после улучшения рабочих процессов вы сможете предложить специалисту более выгодный оффер;
• вернуться к резервным кандидатам — возобновите рассмотрение резюме в базе и поднимите старые отклики;
• проанализировать причины отказа — это позволит улучшить процесс найма в будущем.

Читайте другие статьи этого эксперта:

• как компании меняют подход к корпоративному благополучию;
• почему работодатели возвращают сотрудников с удаленки в офис.