Можно ли по просьбе работника установить график 4/2, 6/1 или 7/0?

Содержание

Вопрос: нестандартные сменные графики

В организации установлены 12‑часовые смены по графику «2 через 2». Часть работников попросила разрешить им работать чаще — по графикам «4 через 2», «6 через 1» или вообще без выходных «7 через 0» с сохранением 12‑часовой смены. Возникает вопрос, может ли работодатель законно утвердить такие графики, какие условия при этом нужно соблюдать, как правильно оформить режим рабочего времени документально и каким образом оплачивать труд при таком распределении смен.

Ответ: допустимо при суммированном учёте и соблюдении норм

Ответ Онлайнинспекции: такие графики могут применяться только при введении в организации суммированного учёта рабочего времени и при условии, что они не нарушают установленные законом нормы рабочего времени и отдыха. Работодатель вправе установить любой сменный график (в том числе 4/2, 6/1, 7/0), если за выбранный учётный период (месяц, квартал, год) суммарное количество отработанных часов не превышает норму, рассчитанную исходя из 40‑часовой рабочей недели, и при этом у работника сохраняется непрерывный еженедельный отдых не менее 42 часов. Если эти требования не выполняются, такой режим считается незаконным.

Если у конкретного работника режим рабочего времени и отдыха отличается от общих правил, закреплённых у работодателя, этот особый режим должен быть прямо включён в его трудовой договор. При сменной работе все работники трудятся по графикам сменности: такие графики утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до начала их действия. При этом запрещено ставить работника на две смены подряд.

При суммированном учёте заработную плату рассчитывают исходя из почасовой оплаты: часовую тарифную ставку либо часовую часть оклада умножают на фактическое количество отработанных часов за месяц. Поэтому размер зарплаты в разные месяцы может отличаться. Если за полностью отработанный месяц при выполнении норм труда начисленная сумма оказалась ниже минимального размера оплаты труда, работодателю необходимо произвести доплату до уровня МРОТ.

Правовое обоснование позиции

Часть 1 статьи 104 ТК РФ позволяет вводить суммированный учёт рабочего времени, когда по особенностям производства нельзя обеспечить фиксированную ежедневную или еженедельную продолжительность работы. При этом продолжительность работы за весь учётный период должна соответствовать нормальному числу рабочих часов, а максимальный срок учётного периода ограничен одним годом (или трёмя месяцами — для вредных и опасных работ).

Часть 3 статьи 104 ТК РФ устанавливает, что норма часов за учётный период определяется из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, а при неполной занятости эта норма соответственно уменьшается. При этом по части 2 статьи 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статья 110 ТК РФ требует обеспечивать работнику еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов, за некоторыми исключениями, прямо предусмотренными кодексом. Поэтому даже при плотных сменных графиках должен сохраняться необходимый минимум непрерывного отдыха.

Абзац 6 части 2 статьи 57 ТК РФ обязывает включать в трудовой договор условия о режиме рабочего времени и отдыха, если он отличается от общего порядка у данного работодателя. Нормы статьи 103 ТК РФ регулируют сменную работу: определяют случаи её введения, порядок составления и утверждения графиков сменности, необходимость учёта мнения представительного органа работников, срок уведомления работников о графике и запрет на работу в две смены подряд.

Статья 129 ТК РФ раскрывает состав заработной платы, а также понятия тарифной ставки и оклада как фиксированных размеров оплаты труда без учёта компенсационных и стимулирующих выплат. Согласно части 3 статьи 133 ТК РФ месячная зарплата работника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил свои обязанности, не может быть ниже МРОТ, что обосновывает необходимость доплаты, если при суммированном учёте итоговая сумма получается меньше установленного минимума.

Трудовой кодекс РФ, статья 104, часть 1: когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Вывод: нестандартные графики возможны, но с ограничениями

Таким образом, установить по просьбе работника более плотные сменные графики (4/2, 6/1, 7/0) допустимо только при введённом суммированном учёте рабочего времени, соблюдении нормы часов за учётный период, обеспечении не менее 42 часов непрерывного еженедельного отдыха, закреплении особого режима в трудовом договоре и оплате труда исходя из фактически отработанных часов с гарантией доплаты до МРОТ.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Можно ли наказать учителя за отказ сопровождать учеников на экзамен при лечении?
• Нужно ли продолжать бумажную трудовую, если её ошибочно оформили после 2020 года?
• Должен ли педагог после 7 месяцев работы получать полный отпуск 56 дней?
• Считается ли прогулом невыход после отпуска, продлённого из‑за больничного?
• Может ли работодатель сразу убрать доплату за совмещение без уведомления?
• Может ли работодатель вызвать в смену во время учебного отпуска?