Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда — это меры, принимаемые руководителем предприятия и уполномоченными на то сотрудниками для достижения баланса между производительностью труда и его оплатой. Посмотрим, какие действия позволяют достичь этого баланса интересов работодателя и работника.
Содержание

Менеджемент предприятия, заинтересованный в установлении максимального соответствия между эффективностью труда и вознаграждением за него, регулярно проводит оценку того, насколько точно и в соответствии с бизнес-реалиями осуществляется организация оплаты труда на предприятии. Чем она рациональнее, тем выше мотивация работников к результативной деятельности.

Базовые принципы

Прежде чем разрабатывать систему, на которую будет опираться ключевая мотивирующая сила, следует усвоить основы. Принципы оплаты труда выводятся из норм права и фундаментальных экономических законов. Наиболее распространенные из них:

  1. Зарплата должна расти пропорционально эффективности производства.
  2. Производительность должна опережать по темпам роста увеличение оплаты.
  3. При назначении зарплаты недопустима любого рода дискриминация.
  4. Оплата труда на предприятии должна рассчитываться с учетом не только затрат на производство, но и его результатов.
  5. Следует обеспечить материальную заинтересованность каждого работника в результатах деятельности его самого и предприятия в целом.
  6. Рыночный фактор нельзя игнорировать. Соотношение спроса и предложения по трудоустройству неизбежно влияет на вознаграждение работающих.

Эффективный менеджер понимает, что принципы организациии оплаты труда постоянно трансформируются, но базовыми являются связь зарплаты с производительностью — количеством выпущенной продукции (оказанных услуг) за определенный промежуток времени — и учет значимости личного вклада работника в достижение высоких производственных результатов.

Действия управленца

Согласно современной теории управления, к организационным мероприятиям в этой сфере относятся:

  1. Установление оптимальных форм и систем заработной платы.
  2. Разработка системы тарификации или окладов.
  3. Выбор оснований для выплат дополнительной части заработной платы.
  4. Утверждение показателей, достижение которых необходимо для премирования.
  5. Разработка мер по совершенствованию нормирования труда.

Все действия должны опираться на действующее трудовое законодательство и вести к достижению единой цели. Имеется в виду снижение зарплатной доли в структуре затрат на производство без ущерба для трудящихся.

Ключевые элементы

Ключевые организационные элементы — виды и формы зарплаты. Организация заработной платы заключается в достижении баланса следующих компонентов:

  • основного оклада (ставки);
  • надбавок и компенсационных выплат;
  • премий за достижение намеченных результатов или перевыполнение плана;
  • премий с дополнительной прибыли организации;
  • материальной помощи сотрудникам.
ВАЖНО!
Менеджеру предстоит определить и обосновать стратегические и тактические задачи организации. От того, на что направлена деятельность, зависят выбранные формы и виды оплаты труда.

Так, например, сдельная форма предпочтительнее, если в приоритете рост объема выпуска, при этом количественные показатели важнее качественных. Повременная, напротив, позволяет сделать акцент на качество продукции и вклад сотрудника в ее создание.

Отдельные аспекты применения смешанной системы

Она дает шанс одновременно и нарастить объемы производства, и стимулировать сотрудников:

  1. Комиссионная система связывает их доходы напрямую с результатами всей компании.
  2. Плавающие оклады мотивируют повышать личный вклад в общее дело.
  3. Дилерская схема предоставляет возможность зарабатывать каждому по личным возможностям.

Поэтому смешанный подход считается наиболее эффективным в плане мотивации.

Гончарова Наталья