Нужно ли оформлять сокращение при реорганизации и переименовании должностей?

Навигация

Вопрос: реорганизация без сокращения штата

В бюджетной организации планируется структурная перестройка: создаются новые отделы, меняются наименования должностей и размеры окладов. При этом фактическое количество работников и фактическое количество должностей не уменьшается. Возникает вопрос, как квалифицировать такие изменения — как сокращение численности или штата с соответствующими увольнениями, либо как изменение существенных условий трудовых договоров без проведения процедуры сокращения.

Ответ: квалификация изменений условий труда

Ответ Онлайнинспекции: в описанной ситуации отсутствует реальное сокращение численности работников или сокращение штатных единиц, поэтому оформлять увольнения по основанию сокращения штата неправомерно. Здесь имеет место структурная реорганизация: меняется организационная схема, наименования должностей и связанные с ними условия работы, включая оклады.

В таких случаях должны применяться правила об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Это означает, что изменяются именно условия труда (структурное подразделение, название должности, размер оплаты и т.п.), а не сама трудовая функция работника. Соответственно, работника необходимо уведомлять именно об изменении существенных условий трудового договора, а не о сокращении.

Правовое обоснование позиции

Трудовой кодекс предусматривает специальный порядок на случай, когда у работодателя меняются организационные или технологические условия труда: происходит структурная реорганизация, меняется технология, организация производства и другие подобные факторы. В такой ситуации, если прежние условия договора сохранить невозможно, работодатель вправе изменить их по своей инициативе, но без изменения трудовой функции работника. Это регулируется статьёй 74 ТК РФ.

Отдельно закон устанавливает, что увольнение по основанию сокращения численности или штата допускается только тогда, когда действительно уменьшается количество работников или сокращаются штатные единицы. Такое основание закреплено в пункте 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Если же численность и штат фактически не уменьшаются, применять норму о сокращении и увольнять работников по этому основанию нельзя.

Следовательно, при реорганизации, когда меняется структура, наименования должностей и условия оплаты, но не происходит реального сокращения людей или должностей, правовое основание — это изменение существенных условий трудового договора по статье 74 ТК РФ, а не увольнение по сокращению штата по статье 81 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ, статья 74: согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вывод: оформлять изменения условий договора

Таким образом, при структурной реорганизации без фактического уменьшения численности работников или штатных единиц изменения должностей и окладов следует оформлять как изменение существенных условий трудового договора по статье 74 ТК РФ, а не как сокращение штата с увольнением по статье 81 ТК РФ.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Правомерно ли подписывать новые согласия на персональные данные задним числом?
• Будет ли нарушением разовый перерыв более 15 дней при смене дат выплаты зарплаты?
• Куда сдавать декларацию СОУТ по рабочим местам в незарегистрированном подразделении?
• Можно ли сократить работника, если он передумал переводиться?
• Могут ли уволить за перенос обеденного перерыва по своей инициативе?
• Можно ли оформить 3 часа сна в смене как нерабочее время?