Могут ли уволить беременную по срочному договору при выходе основного работника?

Содержание

Вопрос: увольнение беременной по «декретной» ставке

Сотрудница долгое время трудится в банке, затем из‑за переезда была переведена в другое подразделение и принята по срочному договору на место работника, ушедшего в отпуск по беременности и родам и по уходу за ребёнком. На этой «декретной» ставке она работает уже более года и узнала о своей беременности. Работодатель сообщает, что при выходе основного работника её уволят. Возникает вопрос, обязан ли работодатель сохранить с ней трудовые отношения, предложить другую работу и какие у неё есть законные способы защиты, если увольнение всё же произойдёт.

Ответ: увольнение допустимо только при отсутствии вакансий

Ответ Онлайнинспекции: если с женщиной заключён срочный договор на время отсутствия основного работника, то прекратить этот договор в период её беременности по причине истечения срока работодатель может только при соблюдении двух условий одновременно: основной работник фактически выходит на работу, а у работодателя нет другой подходящей вакансии, на которую беременную сотрудницу можно перевести с её письменного согласия до окончания беременности.

Под подходящей работой понимаются любые свободные должности у данного работодателя в той же местности, которые соответствуют квалификации женщины, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые места, если их она может выполнять с учётом состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все такие варианты, а не выборочно. Обязанность предлагать вакансии в других местностях возникает только если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если хотя бы одно из указанных условий не выполняется (например, есть подходящие вакантные места, но их не предлагают, или основной работник ещё не вышел), увольнение беременной по основанию «истечение срока срочного договора» будет незаконным.

При нарушении прав беременная работница вправе добиваться их восстановления. Она может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в комиссию по трудовым спорам (если она создана), в прокуратуру либо подать иск в суд. Для споров об увольнении действует месячный срок обращения в суд со дня выдачи приказа об увольнении или трудовой книжки; для остальных трудовых споров — общий трёхмесячный срок, для невыплаты положенных сумм — один год. При уважительных причинах пропуска эти сроки могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом.

Следует учитывать, что после того как суд примет иск к рассмотрению, государственный инспектор труда уже не сможет выдать обязательное для работодателя предписание по тем же требованиям, поэтому работнику нужно осознанно выбирать порядок защиты — через инспекцию труда или сразу через суд.

Правовое обоснование позиции

Срочный договор на период отсутствия основного работника заключается по абзацу 2 части 2 статьи 59 ТК РФ — на время исполнения обязанностей работника, за которым сохраняется место работы. Такой договор прекращается не по конкретной календарной дате, а с моментом выхода основного работника, что прямо предусмотрено частью 3 статьи 79 ТК РФ.

Общим правилом часть 1 статьи 79 ТК РФ устанавливает, что срочный договор прекращается с истечением срока, а работника обычно предупреждают об этом письменно за три календарных дня. Однако для договоров, заключённых именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, действует специальный порядок: они заканчиваются с фактическим выходом этого работника без отдельного предупреждения о дате.

Часть 3 статьи 261 ТК РФ вводит особые гарантии для беременных. Она допускает их увольнение по причине истечения срока срочного договора, заключённого на период замещения отсутствующего работника, только если работодатель не имеет и не может предложить женщине до окончания беременности другую подходящую работу. При этом обязанность работодателя активно предлагать все соответствующие вакансии прямо закреплена законом, включая более низкие по должности или оплате, если они не противопоказаны по состоянию здоровья.

Права работницы на защиту закреплены в статье 352 ТК РФ, где перечислены допустимые способы защиты трудовых прав: самозащита, обращение в профсоюз, государственный надзор и судебная защита. Статья 353 ТК РФ определяет, что контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет Роструд и его территориальные инспекции, куда работница может подать обращение.

Статья 386 ТК РФ устанавливает трёхмесячный срок для обращения в комиссию по трудовым спорам, с возможностью его восстановления при уважительных причинах. Статья 392 ТК РФ предусматривает специальные сроки исковой давности для индивидуальных трудовых споров в суде, а часть 6.3 статьи 29 ГПК РФ позволяет подавать иск о восстановлении трудовых прав также по месту жительства работника. Одновременно часть 2 статьи 357 ТК РФ ограничивает полномочия инспектора труда по делам, уже принятым судом к производству, что фактически исключает одновременное рассмотрение одних и тех же требований в ГИТ и в суде.

Трудовой кодекс РФ, часть 3 статьи 261: допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вывод: беременную по срочному договору защищают вакансии

Таким образом, если беременная сотрудница работает по срочному договору на время декретного отпуска другого работника, уволить её при выходе основного можно только тогда, когда у работодателя действительно нет ни одной подходящей вакансии для перевода и все обязанности по их предложению выполнены; при нарушении этих требований работница вправе оспорить увольнение через инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Можно ли не подписывать карту СОУТ, если работник не согласен с результатами?
• Нужно ли вычитать выходное пособие и отпускные при оплате вынужденного прогула?
• Можно ли взять весь ежегодный отпуск перед декретом без оформленного больничного?
• Какую дату увольнения ставить сторожам при сокращении с разными графиками?
• Может ли работодатель удержать из зарплаты штраф за нарушение техники безопасности?
• Нужно ли расследовать «бытовую» травму по заявлению работника?