Судебное решение в связи с увольнением сотрудника — дистанционщика, переехавшего за границу

Размер шрифта:

Это дело не первое в этом году и показывает, что складывается определенная тенденция в такого рода спорах. 

Навигация

Определение Моcгорсуда от 02.07.2024 по делу № 33-20930/2024

Суть дела

Сотрудница работала в офисе компании. Через некоторое время стороны подписали доп. соглашение о постоянной дистанционной работе. Визиты в офис доп. соглашением не предусматривались.

После смены руководства сотрудник получил уведомление о том, что необходимо вернуться на работу в офис. Женщина отказалась, аргументируя тем, что у нее дистанционный характер работы без привязки к определённому территориальному месту.

Следом сотрудника уведомили об увольнении по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ, а он обратился в суд.

Аргументы стороны сотрудника:

  • стороны подписали доп. соглашение об изменении характера работы (установление дистанционного труда),
  • в трудовом договоре место осуществления трудовой функции не указано,
  • все задачи сотрудник надлежащим образом выполнял в срок,
  • не было ни одной претензии к качеству работы.

В иске было указано, что расторжение договора по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ неправомерно , так как увольнение дистанционщика из-за смены местожительства возможно в случае если он не может дальше исполнять свои обязанности на прежних условиях.

Аргументы работодателя были следующими:

  • работодатель платит НДФЛ по большей ставке чем раньше из-за долгого пребывания за границей сотрудника,
  • в ситуации с сотрудником компания не может обеспечить выполнение обязанностей в части охраны труда в соответствии со ст. 312.3 ТК РФ,
  • работодатель относится к категории юр лиц — субъектов информационной инфраструктуры.

Первая инстанция поддержала сотрудницу.

Апелляция признала увольнение законным.

На какой довод сделал упор апелляционный суд?

  1. На то, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с сотрудником, который постоянно проживает на территории другого государства. При этом сослался суд на письмо Минтруда от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848.
  2. Судьи также учли довод про обеспечение безопасных условий труда. В качестве подтверждения довода ссылка на достаточно старое письмо Минтруда от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378.
  3. В пользу работодателя также сыграл факт того, что он относится к субъектам информационной инфраструктуры. Работу дистанционщиков таких компаний из-за границы ограничивает Указ Президента от 01.05.2022 № 250.

Считаю, что именно этот довод был ключевым. Как и в деле, о котором писала ранее (там сотрудник проиграл кассацию).

Подписывайтесь на телеграм-канал "О трудовом праве и кадровом учете".

О трудовом праве и кадровом учете — колонка Татьяны Лисовой на ППТ:

Правовые документы

Статья 312.3 ТК РФ. Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя

Статья 312.8 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Оставить комментарий Распечатать
Лисова Татьяна Эксперт по трудовому праву, кадровый аудитор

Закончила Московский государственный открытый университет ( в настоящее время — Гуманитарно-экономический институт имени B. C. Черномырдина). Больше десяти лет курирует проекты кадрового аутсорсинга и кадрового аудита в одном из московских агентств.