Важно
ФНС подготовила проект новой формы декларации по ЕСХН 
Хотели схитрить, но не вышло
Хотели схитрить, но не вышло — работодатель попытался уволить сотрудницу за прогул, хотя почти два года она официально работала удалённо, а доступ ей просто заблокировали.
Содержание
Дама работала в ООО, которое находится в Краснодаре. Но выполняла обязанности дистанционно, живя в Москве. Официально дистанционная работа не оформлялась — исключительно по договорённости с руководителем.
Не знаю, что стало поводом, но спустя пару лет, 11 января 2025 года, работодатель поставил перед фактом, что с 13 января она должна быть на официальном рабочем месте в Краснодаре, и заблокировал удалённый доступ.
Дама по понятным причинам прибыть не смогла — переезжать в другой город она не планировала. Дальше логика работодателя подсказала, что если трудовым договором дистанционная работа не предусмотрена, а работницы в офисе не наблюдается, то отсутствие можно квалифицировать как прогул. Составили акт и запустили процесс оформления прогулов.
С 27 января работнице направляли запросы объяснений о причинах отсутствия. А 10 февраля уволили за прогул. Дама с таким развитием событий не согласилась и пошла в суд.
Суды с логикой работодателя не согласились — позиция всех 3-х инстанций судов:
- Работница почти 2 года работала удалённо, и всех это устраивало, поэтому квалифицировать отсутствие в офисе с 13 января как прогул — неправомерно.
- Дни удалённой работы отражались в табеле как рабочие, выплачивалась заработная плата, результаты ценились и поощрялись премиями, увольнение за прогул в связи с отсутствием в офисе — недобросовестное поведение работодателя.
- При увольнении за прогул юридически значимое обстоятельство — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
- Работодатель обязан доказать законность основания увольнения и соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания — в данном случае работодатель неправомерно уволил за прогул, плюс к этому направленные запросы объяснений были получены только после 24 февраля, тогда как 10 февраля уже было оформлено увольнение.
Итог: работницу восстановили с выплатой компенсации за вынужденный прогул в размере 1 451 584 рубля (определение 4-го КСОЮ от 07.05.2026 г. № 8Г-5524/2026).
Почему я обратила внимание на это дело
За последний месяц я дважды консультировала по аналогичным ситуациям — один раз работника, другой работодателя. В обоих случаях клиенты были уверены в сильной позиции работодателя — ведь формально дистанционная работа не зафиксирована, а устные договорённости никуда «не пришьёшь».
С одной стороны, это действительно так — все договорённости нужно оформлять документами.
Но с другой — ответственность и обязанность корректно оформить трудовой договор лежит на работодателе. Вины работника в том, что это не было сделано, нет.
Работник приступил к работе дистанционно с ведома и по поручению работодателя, а значит соглашение сторон о выполнении работы дистанционно, даже если оно не оформлено письменно, считается заключённым.
На базе этой логики было вынесено далеко не одно решение — фактический допуск к дистанционной работе (выдача ключей удалённого доступа, рабочие дни в табеле, выплата зарплаты) — самостоятельное доказательство договорённости о дистанционной работе между работником и работодателем.
А уж то, что работодатель его не оформил как положено — вопрос к нему.
Так что выводы
Работодателям — не делать вид, что они не в курсе дистанционной работы, и с удивлением через год обнаруживать, что работник прогуливает. Работникам — во избежание неприятных ситуаций настаивать на официальном оформлении дистанционной работы. А если это не сделано — иметь в виду, что сам факт допуска к удалённой работе играет важную роль.
В ответ работодателю, кстати, можно предъявить не только нарушения в оформлении договора, но и отсутствие компенсаций и возмещения расходов, которые обязательны при дистанционной работе. Как говорится, лучшая защита — это нападение.
Клуб «Эксперт-кадровик» —колонка эксперта по кадрам Ольги Смирновой на ППТ:
