Образец положения об оплате труда и премировании работников

Обязателен ли документ

Положение об оплате труда и материальном стимулировании — это внутренний нормативный акт, в котором указывается полная информация по заработной плате. В нем закрепляются основные характеристики вознаграждения работников:

• система расчета заработной платы;
• методы материального стимулирования;
• виды премий;
• положенные удержания;
• обоснование учета зарплатных затрат в налоговые расходы;
• особые условия.

Иными словами, этот документ регламентирует, как оплачивается труд работников в конкретной организации.

Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.

С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.

Можно ли обойтись без положения

ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2024 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишняя, если:

• все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
• все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонения от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Надо знать: какие локальные документы должны на предприятии

Как вводится положение об оплате труда

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять его единолично исполнительный орган не вправе. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии).

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

• факт утверждения документа, его наименование вправе варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
• необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
• обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
• ответственного;
• контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующим на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

• составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
• завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
• у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления допустимо указать в трудовом договоре.

На заметку: что такое заработная плата, ее функции и формы

Что включить в положение об оплате труда

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть) либо перечисляется в вводной части — этот вариант иллюстрирует следующий образец акта о зарплате и премировании работников:

Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:

1. Общие положения. Здесь указывают, как происходит вознаграждение за труд, начисление зарплаты, чем регламентирован размер, как определяется оклад, от чего зависит его сумма. Также в общих положениях стоит рассмотреть такие важные вопросы, как нормы рабочего времени, существующие ставки, валюта выплат, удержания из зарплаты.
2. Доплаты. Этот раздел содержит порядок назначения дополнительных выплат, их виды, возможные и предельные размеры.
3. Премии за успешный труд, результативное исполнение обязанностей. Тут следует расписать, когда и в каком размере руководитель обязуется выплачивать премии, а также основания для поощрения, нюансы для разных категорий сотрудников. Если на предприятии есть отдельный документ, регламентирующий вопросы премирования, то достаточно сослаться на него.
4. Компенсации.
5. Надбавки.
6. Размер и случаи выплаты материальной помощи.
7. Порядок индексации или реального содержания зарплат, что является, согласно ТК РФ, обязанностью, а не правом работодателя. Причем разработка локального нормативного акта о порядке увеличения реального содержания заработка обязательна в соответствии с судебной практикой и разъяснениями Роструда. Способы индексации оплаты труда допустимо предусмотреть разные. Традиционно используется определенный точный коэффициент, но допускается и утверждение применения любого другого способа, например, с учетом финансовых результатов деятельности предприятия. Законодатель в ст. 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение заработка в случае изменения потребительских цен. Таким образом, прямой зависимости от уровня инфляции нет.
8. Иные выплаты. Обычно здесь упоминают оплату выходного пособия.
9. Ответственность работодателя. Имеется в виду защита прав трудящегося на случай задержки или невыплаты заработной платы.

Положение для бюджетных организаций гораздо объемнее, чем для торговой фирмы. Зарплата бюджетника — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.

Виды денежных поощрений

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений вправе включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» следует указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Допускается предусмотреть и случаи индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец документа, то стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, учтут ли суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и при утверждении. Указать в нем надо следующие сведения:

• название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
• перечень пунктов, подлежащих изменению;
• новые формулировки;
• обязанность ознакомить с новшествами работников;
• ответственного сотрудника.

Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, утв. Приказом Росархива № 236 от 20.12.2019, положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана постоянно (по месту утверждения) и на протяжении пяти лет после замены на новый (п. 294 Перечня).

Ежегодный пересмотр положения об оплате труда — за или против

В законе нет ограничения срока этого внутреннего нормативного акта. Его работодатель вправе утвердить однажды и навсегда. И пересматривать ежегодно нет необходимости. Но есть ситуации, когда его приходится пересматривать, это зависит от специфики деятельности компании и возникающих обстоятельств.

Так, документ требуется корректировать, если меняются условия труда. Или в компании внедряются новые виды работ, и для их выполнения нанимают сотрудников новых профессий. Тогда требуется пересмотреть или дополнить зарплатную систему и виды стимулирующих выплат.

Если в компании планируются корректировка специфики работы, реорганизация или иные нововведения, то работодатель и сотрудники вправе выступать за пересмотр внутренних локальных актов.

Какие нюансы учесть в положении при сдельной зарплате

При сдельной заработной плате сотрудникам оплачивают работу в зависимости от количества произведенных изделий или объема работ. Существует несколько видов такой зарплатной системы:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• аккордная.

В зависимости от разных видов системы вознаграждения труда в положение необходимо включить разные тонкости. Например, при сдельно-премиальной системе отдельно необходимо прописать сдельную часть и отдельно премиальную. В первой перечисляют сдельные расценки — стоимость за единицу выпускаемых изделий или объема работы (услуги). Во второй — прописывают условия доплат, например, премии за отсутствие брака, перевыполнение плана, высокое качество изделий, сложность работы.

Читайте также: как рассчитывается и выплачивается премия