Важно
ФНС разъяснила, какие налоговые жалобы можно подать в упрощенном порядке с 2025 года 
Работодателю важно различать переводы и перемещения работника. Об этом и поговорим сегодня.
Переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если структурное подразделение указано в трудовом договоре). Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия сотрудника (за исключением некоторых чрезвычайных ситуаций, прописанных в законе). В соответствии с правовой позицией, изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 19 июня 2007 года № 475-О-О, из содержания статьи 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями ТК РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются. Т. е. при перемещении (изменении рабочего места, структурного подразделения, расположенного в той же местности) согласия работника не нужно, если не вносятся изменения в трудовой договор. И при перемещении, и при переводе нельзя предоставлять работу, противопоказанную по состоянию здоровья.
Все вышеуказанное урегулировано ст. 72.1 ТК РФ, при этом на практике, при перемещении нередки конфликтные ситуации между работником и работодателем. Рассмотрю ниже примеры этих ситуаций и предоставлю рекомендации, как законно оформить перемещение.
По общему правилу работодатель не обязан указывать адрес рабочего места в трудовом договоре. Например, если работник требует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием полного адреса места работы, то работодатель вправе ему отказать. Об этом указано в Решении Лефортовского районного суда города Москвы от 4 марта 2025 года по делу № 2-1468/2025:
«В трудовом договоре предусмотрено условие о месте работы истца: адрес. Доказательств того, что работа истца носила разъездной характер, либо выполнялась вне места нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, не представлено. Суд полагает, что в рассматриваемом случае для характеристики места работы в договоре достаточно указания на населенный пункт, в котором расположен работодатель. Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, однако ответчик возражает против изменений условий трудового договора, в связи с этим правовых оснований для внесения изменений в условия трудового договора не имеется».
Сотрудник может выразить несогласие с перемещением на другое рабочее место и продолжать являться на прежнее рабочее место. Работодатель при этом может оформить прогул. Такие ситуации не редкость, и одна из них описана в апелляционном определении Белгородского областного суда от 18 марта 2025 года № 33-1360/2025. Суд указал на отсутствие признаков перевода работника на другую работу, поскольку должность истца — директор розничного отдела обособленного подразделения г. Белгород, размер заработной платы, трудовые функции, определенные трудовым договором, остались неизменными, а работодатель в связи с расторжением договора аренды помещения продолжил осуществлять свою деятельность по новому адресу, о чем уведомил работника заблаговременно и надлежащим образом, в связи с чем согласие истца на перемещение на рабочее место по новому адресу организации в пределах г. Белгорода не требовалось. Суд установил, что невыходы на работу истца не были связаны с какими-либо уважительными или объективными для него причинами, а явились следствием самовольного принятия истцом решения, носили несогласованный с работодателем характер, а потому суд пришел к правомерному выводу о том, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного проступка.
Отказаться от перемещения работник может только при наличии медицинских противопоказаний. Обнаружено решение (Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 11 декабря 2024 года по делу № 2-5583/2024), в котором сотрудница отказалась от перемещения на новое рабочее место, объясняя это тем, что нарушит инструкцию по обеспечению режима секретности в РФ № 3-1, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 5 января 2004 года, что впоследствии повлечет расторжение трудового договора между истцом и ответчиком по инициативе работодателя. Суд признал перемещение законным, а доводы сотрудницы, что она нарушит инструкцию по обеспечению режима секретности, суд отклонил, поскольку решение о перемещении истца на указанное рабочее место принято руководителем предприятия, а работники, рабочие места которых расположены в указанном помещении, находятся в нем беспрепятственно.
Как правило, перемещение оформляется следующим образом:
- Работник уведомляется о перемещении на другое рабочее место с указанием даты перемещения и адреса нового рабочего места. Можно сформировать приказ о перемещении и дополнительно сформировать уведомление. Рекомендуется в приказе о перемещении прописать, что если перемещение противопоказано по состоянию здоровья, то работнику необходимо предоставить соответствующие документы работодателю. Дополнительное соглашение к трудовому договору заключать не нужно.
- Если работник отказывается ознакомиться с приказом о перемещении, то составить соответствующий акт.
- Если работник не посещает новое рабочее место, то формировать акты об отсутствии на рабочем месте, подписанные свидетелями работниками.
Отмечу еще, что работодателю не нужны причины для перемещения работника, перемещение может быть связано с любой производственной необходимостью. Также нет сроков уведомления о перемещении (например, апелляционное определение Московского городского суда от 13 марта 2024 года № 33-2116/2024: «Доводы истца о том, что указанное уведомление должно было быть передано работнику заблаговременно, суд отклонил, указав, что права истца не нарушены, в силу ст. 72.1 ТК РФ, работодатель не обязан предварительно уведомлять работника о перемещении в другое структурное подразделение в той же местности.»). Процедуру перемещения работодатель может прописать в своих локальных нормативных актах.
Наша колонка о трудовом законодательстве от юриста Алины Неретиной:
