Наставничество на предприятии: основные понятия и ключевые аспекты

Навигация

Коротко о главном: 5 пунктов

1. Наставничество – это помощь одного сотрудника другому в освоении работы.
2. Закон теперь регулирует наставничество и требует письменного согласия наставника.
3. Наставничество помогает новым сотрудникам быстрее обучаться и снижает количество ошибок.
4. Работодатель выбирает виды наставничества и контролирует этот процесс.
5. Наставничество оплачивается по договоренности или по установленным правилам.

Что такое наставничество

Во многих организациях более опытные работники делятся секретами своего мастерства с молодыми специалистами. Это является наставничеством в сфере труда. Долгое время этот процесс никак не регулировался законодательством. В одних организациях он осуществлялся на основании ЛНА, а в других — на устных договоренностях работодателя и работников. Нередко эта деятельность являлась неоплачиваемой и выполнялось работником, что называется, на «голом энтузиазме» или по добровольно-принудительному указанию работодателя.

Ситуация изменилась с принятием Федерального закона от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Указанным законом с 1 марта 2025 года в Трудовой кодекс РФ внесена новая статья — 351.8, которая закрепляет официальное законодательное регулирование института наставничества в сфере трудовых правоотношений.

Согласно ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ, наставничество — это оказание помощи одним сотрудником с его согласия, оформленного в письменной форме, по поручению работодателя другому сотруднику (подопечному, стажеру) в овладении навыками работы на производстве и(или) его рабочем месте.

Подробнее: что такое наставничество по ТК РФ

Зачем нужно наставничество: плюсы и минусы

Наставничество имеет массу преимуществ. Так, следует отметить такие плюсы наставнического процесса:

1. Ускоряет процесс адаптации новых сотрудников и молодых специалистов. Наставник помогает новичкам быстрее понять и освоить производственные процессы, разобраться в тонкостях и нюансах, понять основные задачи и направления деятельности компании.
2. Повышение производительности труда. Благодаря наставничеству неопытный работник быстрее вникает в тонкости рабочего процесса и осваивает свою специальность, что позволяет ему сократить срок адаптации в компании и быстрее начать эффективно трудиться.
3. Уменьшение количества ошибок. Благодаря помощи, советам и разъяснениям, получаемым от наставника, подопечный сможет избежать принятия неправильных решений и ошибок, быстро исправить допущенные ошибки, что повысит эффективность рабочего процесса.
4. Снижает текучесть кадров. Многие молодые специалисты не выдерживают стресс от необходимости самостоятельного внедрения в рабочий процесс и освоения незнакомой для них работы и увольняются. Компании приходится тратить время на поиск и трудоустройство новых работников, что позволит закрепить новые кадры.
5. Снижение затрат на обучение. Обучения с помощью наставника эффективнее и дешевле проведения для работников различных тренингов или направления их на курсы.
6. Передаются корпоративные знания и опыт. Через наставничество опытные работники передают свои секреты мастерства и практики, которые будут утрачены при их уходе из компании.
7. Развитие молодых кадров. Работа с наставником позволяет выявить потенциал молодого специалиста, который мог не раскрыться при самостоятельной его работе, помочь его развить и достичь профессиональных успехов.

Но есть у данного процесса и минусы. Например, есть вероятность, что стажер не научится самостоятельно принимать решения, надеясь на совет и помощь старшего товарища. Для минимизации таких минусов важен процесс организации наставнического процесса, который позволит начинающему работнику проявить себя.

Какие есть виды наставничества

Действующее законодательство не определяет виды наставничества. Работодатель самостоятельно решает, каким образом наставник работает с подопечным. Исходя из практики, можно определить следующие виды:

1. Обучение постоянное, когда наставник учит стажера всем тонкостям осваиваемой профессии, постоянно его контролируя.
2. Обучение формальное — опытный работник-наставник объясняет молодому работнику основные принципы и приемы рабочего процесса, контролируя его работу периодически и выборочно.
3. Демонстрационное обучение — стажер присутствует при работе наставника, на его личном примере обучаясь путям решения производственных задач. Например, посещает с юристом судебные процессы. При необходимости просит разъяснить ему неясные или сложные моменты.
4. Ситуационное наставничество — после объяснения основных принципов работы стажер обращается к наставнику за помощью и советом при возникновении такой необходимости.
5. Ролевое обучение — наставник организует процесс обучения путем организации ролевых игр. К примеру, он исполняет роль клиента, разыгрывая рабочие ситуации, которые необходимо разрешить стажеру.
6. Индивидуальное, когда за опытным сотрудником закрепляется один молодой специалист, или групповое, когда он обучает одновременно нескольких стажеров.

Как работает наставничество для новых сотрудников

Как конкретно работает наставничество в компании — зависит от того, какой его вид выбран работодателем. Но в целом процесс наставнической работы с подопечным направлен на то, чтобы помочь молодому специалисту в максимально короткие сроки разобраться во всех аспектах работы и начать самостоятельно работать по специальности, эффективно выполняя возложенные на него работодателем производственные задачи. Для этого наставник выполняет такие функции:

1. Знакомит подопечного с задачами и целями компании, принципами ее работы.
2. Знакомит с коллегами, разъясняет сложившиеся в компании корпоративные отношения.
3. Рассказывает о должностных обязанностях, особенностях их выполнения, разъясняет, как проходит рабочий процесс.
4. Обучает стажера необходимым навыкам. К примеру, работать в программе 1С.
5. Отвечает на вопросы подопечного и дает ему обратную связь, разбирая выполненное задание, отмечая удачные решения и ошибки, помогает найти пути их исправления.

Как внедрить наставничество в организации: пошаговый алгоритм

Для внедрения наставничества в организации работодателю необходимо следовать такому пошаговому алгоритму:

Шаг 1. Разработайте локальный нормативный акт, который детально регламентирует процесс наставничества.

Статья 351.8 ТК РФ отражает лишь общие правила наставнической работы в организации. Т.о., работодатель все нюансы этого процесса регламентирует самостоятельно. Так, соответствующим ЛНА рекомендуем прописать:

Общее положение, где дайте определения основным терминам: что такое наставничество, кто такой наставник и стажер (подопечный, молодой специалист).

1. Цели и задачи наставнического процесса в вашей компании.
2. Кто может быть назначен наставником, критерии отбора. Например, установите требования к опыту работы, производственным показателям и т.п.
3. Алгоритм закрепления стажера за наставником, порядок их взаимодействия друг с другом.
4. Права и обязанности наставника и подопечного.
5. Срок осуществления наставнической работы, условия и порядок его продления и прекращения.
6. Формы и методы, по которым наставник обучает молодого специалиста.
7. Контроль за деятельностью наставника и проводимым им обучением — кто и в каком виде осуществляет проверку.
8. Порядок подведения итогов обучения (стажировки) под руководством наставника. Кто и как оценивает работу наставника, какие документы ему необходимо подготовить по завершении процесса (к примеру, отчет).

Шаг 2. Получение от работника согласия стать наставником.

Как следует из положений ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ, возложить на работника обязанности наставника работодатель вправе лишь с его письменного согласия. Как именно его необходимо получать, в ТК РФ не указывается. Т.о., работодатель вправе оформить согласие сотрудника стать наставником одним из следующих способов:

1. Направить в адрес работника в письменном виде предложение об осуществлении наставнической работы, на котором сотрудник пишет о своем согласии и ставит подпись.
2. Оформить согласие отдельным документом. Например, в ответ на направленное ему предложение или напишет заявление, где просит назначить его наставником.
3. Работник проставит отметку о согласии с личной подписью в приказе об оформлении наставничества.

Шаг 3. Включение положений о наставничестве в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.

Если работодатель принимает на работу опытного работника, на которого планирует возложить и наставнические функции, то все необходимые положения целесообразно сразу включать в трудовой договор. При оформлении наставничества на уже работающего в компании сотрудника, с ним необходимо заключить допсоглашение к его трудовому договору. В трудовом договоре (допсоглашении) пропишите:

1. Права и обязанности работника как наставника.
2. Форму наставнической работы.
3. Срок, в течение которого осуществляется наставническая работа.
4. Размер и порядок оплаты за наставнические функции.

Шаг 4. Издайте приказ о назначении наставника.

Издание такого приказа не является обязательным, но оно поможет регламентировать необходимые моменты. К примеру, дата начала работы наставника, указание ответственным лицам о выплате вознаграждения и т.д. С приказом ознакомьте всех заинтересованных лиц.

Шаг 5. Прекращение наставнической работы.

Наставничество прекращается за истечением срока, на который оно установлено в трудовом договоре (допсоглашении к нему). Но любая из сторон правоотношений вправе досрочно прекратить наставническую работу. Для досрочного прекращения работодатель обязан предупредить об этом наставника не менее чем за три рабочих дня. Срок уведомления работодателя работником-наставником ст. 351.8 ТК РФ не установлен. Не определена и форма уведомления. Но рекомендуется и работодателю, и работнику уведомлять другую сторону в письменном виде.

Как оплачивать наставничество

Положениями ст. 351.8 ТК РФ императивно определено, что наставничество осуществляется за дополнительную плату. Для работодателей, которые финансируются из бюджета любого уровня (к примеру, государственные или муниципальные учреждения), размер такой платы определяется соответствующим НПА органов государственной или муниципальной власти. Работодатели коммерческой сферы самостоятельно определяют размер выплат за наставничество, которые закрепляют в коллективном договоре, соответствующих соглашениях, ЛНА. Так, оплата за наставничество может определяться в виде фиксированной суммы, выплачиваемой ежемесячно или разово, либо в процентах к окладу (тарифной ставке).