Можно ли при суммированном учёте установить 5‑месячный период не по календарному году?

Содержание

Вопрос: длительность и границы учётного периода

Работодатель применяет суммированный учёт рабочего времени и хочет установить учётный период продолжительностью 5 месяцев. Дополнительно рассматривается вариант учётного периода не в рамках календарного года, а, к примеру, с марта 2025 года по февраль 2026 года. Возникает вопрос, допускается ли такая продолжительность и может ли период начинаться и заканчиваться в произвольные месяцы, а не с 1 января по 31 декабря.

Ответ: период до года, не привязан к календарю

Ответ Онлайнинспекции: учётный период при суммированном учёте рабочего времени может иметь практически любую продолжительность, если она не превышает одного года (для работников с вредными и (или) опасными условиями труда – трёх месяцев). Период не обязан совпадать с календарным годом: его начало и окончание могут приходиться на любые даты, например с марта одного года по февраль следующего. Ключевое условие – соблюдение предельной продолжительности учётного периода, установленной законом.

Правовое обоснование позиции

Часть 1 статьи 104 ТК РФ разрешает вводить суммированный учёт рабочего времени, если невозможно выдержать установленную ежедневную или еженедельную норму. При этом прямо указано, что учётный период может быть месяцем, кварталом или иным периодом, но его продолжительность не должна превышать одного года, а для работников с вредными и (или) опасными условиями труда – трёх месяцев.

Из этой нормы следует, что закон ограничивает только максимальную продолжительность учётного периода, но не требует привязывать его к календарному году или к строго определённым датам. Поэтому возможно устанавливать, к примеру, 5‑месячный период или годичный период, начинающийся в марте и заканчивающийся в феврале следующего года, при условии соблюдения общей годовой (либо трёхмесячной для вредных условий) границы.

Часть 4 статьи 104 ТК РФ устанавливает, что порядок введения суммированного учёта рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, конкретная продолжительность и даты начала и окончания учётного периода должны быть закреплены во внутренних локальных актах работодателя.

Трудовой кодекс РФ, статья 104, часть 1: когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Вывод: период можно делать «скользящим»

Таким образом, при суммированном учёте работодатель может установить учётный период 5 месяцев и определять его границы не по календарному году (например, с марта по февраль), если период не превышает одного года (или трёх месяцев для вредных условий труда) и закреплён во внутренних правилах.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Должен ли работодатель вернуть стоимость медкомиссии, если вахта закончилась после первой смены?
• Должен ли работник отчитываться, куда ходит в обеденный перерыв?
• Нужно ли оформлять приказ и доплачивать за замещение, если оно уже в должностной инструкции?
• Нужна ли нострификация казахстанского диплома 1992 года для работы в госучреждении?
• Должен ли заработок осуждённого в колонии быть не ниже МРОТ?
• Можно ли установить ненормированный рабочий день грузчикам?