Может ли работодатель односторонне менять должностную инструкцию замещающего работника?

Содержание

Вопрос: одностороннее изменение должностной инструкции

Работник был принят по срочному трудовому договору на период отсутствия основного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком. Возникла ситуация, когда работодатель хочет скорректировать должностную инструкцию такого временного работника: расширить или уточнить круг обязанностей. Нужно понять, может ли работодатель утвердить новую редакцию должностной инструкции в одностороннем порядке или для этого обязательно требуется согласие работника и отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору.

Ответ: можно менять без затрагивания условий договора

Ответ Онлайнинспекции: должностная инструкция как самостоятельный документ не урегулирована Трудовым кодексом и по своей сути относится к локальным нормативным актам работодателя. Работодатель сам решает, в каком виде её составлять, как утверждать и как в неё вносить изменения. При этом сама по себе должностная инструкция не является обязательным документом, и закон не устанавливает специальную процедуру её изменения.

Если должностная инструкция оформлена как локальный нормативный акт (а не как часть трудового договора), работодатель вправе изменить её в одностороннем порядке, при условии что такие изменения не затрагивают обязательные условия трудового договора, в первую очередь трудовую функцию работника. Статус работника как замещающего основного сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, на это право не влияет ― действуют общие правила.

Когда корректировка должностной инструкции фактически приводит к изменению трудовой функции или иных обязательных условий трудового договора (например, характера работы), такие изменения должны проводиться уже по правилам изменения условий трудового договора ― по соглашению сторон либо по процедуре, предусмотренной для изменений по инициативе работодателя. В любом случае работодатель обязан знакомить работника под подпись с новой редакцией должностной инструкции как с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.

Правовое обоснование позиции

Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора, которые стороны обязаны прямо зафиксировать в договоре. Это означает, что невозможно просто переписать круг основных обязанностей работника, если тем самым изменяется его трудовая функция, без надлежащего изменения самого договора.

Общие правила изменения условий трудового договора установлены так, что любые согласованные сторонами условия можно изменить только по письменному соглашению между работником и работодателем. Исключение ― ситуация, когда из-за изменения организационных или технологических условий труда ранее согласованные условия сохранить нельзя. Тогда работодатель вправе изменить отдельные условия по своей инициативе, но не трудовую функцию. При этом требуется заблаговременное письменное уведомление работника и соблюдение специальной процедуры, включая предложение имеющихся вакансий при отказе работника от новых условий.

Поскольку должностная инструкция не урегулирована напрямую Трудовым кодексом и рассматривается как локальный нормативный акт, работодатель вправе самостоятельно определить порядок её принятия и изменения. Однако границы такого усмотрения проходят там, где изменения должностной инструкции фактически затрагивают условия трудового договора. Если изменения не меняют трудовую функцию и иные обязательные условия договора, работодатель может скорректировать инструкцию односторонне, с последующим ознакомлением работника под роспись.

Трудовой кодекс РФ, абз. 3 ч. 2 ст. 57: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор условием.

Вывод: односторонние изменения допустимы с ограничениями

Таким образом, работодатель может в одностороннем порядке изменить должностную инструкцию замещающего работника только в той части, которая не приводит к изменению трудовой функции и других обязательных условий трудового договора; если же по сути меняется содержание работы, нужно оформлять изменения условий договора по установленной законом процедуре.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Можно ли уволить за прогул, если потом просят отпуск по уходу за ребёнком?
• Можно ли не платить квартальную премию только из‑за испытательного срока?
• Должны ли отличаться оклад и обязанности у экономистов разных категорий?
• Может ли работодатель отказать в дне для диспансеризации до 39 лет, ссылаясь на «не ваш год»?
• Могут ли оба родителя одновременно взять отпуск по уходу до 1,5 лет?
• Можно ли уйти в отпуск по графику без подписанного заявления?