Может ли выговор быть строгим

Что случилось?

Свердловский областной суд в апелляционном определении от 21.06.2019 по делу N 33-10395/2019 напомнил работодателям, как правильно оформлять приказы о дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть «строгим». Неправильное назначение дисциплинарного взыскания делает его незаконным, даже если работник действительно совершил те нарушения трудовой дисциплины, за которые его наказали.

Выговор строгим быть не может

В суд обратился работник хлебокомбината, которому работодатель объявил «строгий выговор с занесением в личное дело» за грубейшие нарушения дисциплины, халатное отношение к трудовым обязанностям, отказ от выполнения поручений руководителя, срыв графика доставки продукции, который нанес экономический ущерб предприятию. Работник утверждает, что трудовую дисциплину он не нарушал, а порядок применения к нему дисциплинарного взыскания не соответствует требованиям действующего трудового законодательства. С последней позицией работника судьи согласились.

В первую очередь, они напомнили, что такого наказания, как «строгий выговор», в российском трудовом законодательстве не существует. В определении суда, в частности, сказано:

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за совершение дисциплинарного проступка, определен в ч. 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, в этом перечне отсутствует такой вид взыскания, как строгий выговор. Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, является незаконным, поскольку в силу ч. 4 статьи 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

На основании этого суд признал наказание незаконным. Однако судьи усмотрели нарушения и в приказе о наложении взыскания.

Нарушения нельзя описывать общими фразами

Судьи напомнили работодателю, что в соответствии с требованиями статьи 192 ТК РФ приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а также ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. Однако в приказе, который фигурировал в споре, отсутствовали:

• указания места, времени, обстоятельств совершения проступков;
• конкретные формулировки вины работника;
• ссылки на нарушенные нормы локальных нормативных актов организации.

Как указали судьи в определении:

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Напомним, суды разных инстанций и раньше признавали незаконными наказания работников из-за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности. В частности, такие решения принимали Нижегородский областной суд, Московский городской суд и Красноярский краевой суд.