Может ли работодатель сам отправить работника на выходной при гибком графике?

Навигация

Вопрос: односторонний перенос выходного дня

Работнику установлен режим гибкого рабочего времени и суммированный учёт рабочего времени за квартал. В отдельных днях работодатель, ссылаясь на производственную необходимость и правила внутреннего трудового распорядка, отправляет работника на выходной в одностороннем порядке. Возникает вопрос, может ли работодатель самовольно менять рабочий день на выходной в таких условиях и считать это производственной необходимостью.

Ответ: выходные закрепляются в ПВТР и договоре

Ответ Онлайнинспекции: предоставление выходных дней не зависит от производственной необходимости, а является обязанностью работодателя, которая закрепляется во внутреннем режиме работы. Количество выходных и порядок их предоставления определяются видом рабочей недели и правилами внутреннего трудового распорядка, а при особом режиме для конкретного работника ― его трудовым договором.

При пятидневной рабочей неделе работник должен иметь два выходных в неделю, при шестидневной ― один. Если деятельность организации не может быть остановлена в общепринятые выходные дни, работодатель устанавливает «скользящие» выходные в разные дни недели для разных групп работников, также через ПВТР.

Режим рабочего времени, включая то, какие дни являются рабочими, а какие ― выходными, должен быть заранее установлен в локальных актах работодателя. Для конкретного работника, если его режим отличается от общего, это фиксируется в трудовом договоре. Работодатель не может произвольно менять эти условия, подменяя заранее установленный график ссылками на производственную необходимость.

Режим гибкого рабочего времени по статье 102 ТК РФ касается только времени начала и окончания работы и (или) продолжительности рабочего дня (смены), причём это определяется по соглашению сторон. Такой режим не даёт работодателю права единолично перекраивать чередование рабочих и выходных дней.

Правовое обоснование позиции

Часть 1 статьи 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени включает, в том числе, продолжительность рабочей недели и порядок чередования рабочих и нерабочих дней. Эти условия должны быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и соглашениях, а для работников с особым режимом ― в их трудовом договоре.

Часть 2 статьи 91 ТК РФ ограничивает нормальную продолжительность рабочего времени 40 часами в неделю. При этом статья 104 ТК РФ допускает суммированный учёт рабочего времени, если по условиям работы нельзя соблюдать ежедневную или еженедельную норму. В таком случае важно лишь, чтобы за весь учётный период (месяц, квартал и т.п.) общее количество часов не превысило норму, а порядок введения суммированного учёта также был установлен в ПВТР.

Статья 102 ТК РФ прямо указывает, что при гибком графике по соглашению сторон определяется начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены). То есть гибкий режим регулирует именно временные рамки рабочего дня, а не то, какие дни являются рабочими, а какие ― выходными.

Статья 111 ТК РФ отдельно закрепляет обязанность работодателя предоставлять работникам еженедельный непрерывный отдых и определяет количество выходных в зависимости от вида рабочей недели, а также особенности их установления при невозможности остановить работу в общие выходные дни.

Трудовой кодекс РФ, статья 111: «всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.»

Вывод: выходной день нельзя менять произвольно

Таким образом, выходные дни работника должны быть заранее определены правилами внутреннего трудового распорядка и (при индивидуальном режиме) трудовым договором. Режим гибкого рабочего времени не позволяет работодателю в одностороннем порядке «выгонять» работника на выходной под предлогом производственной необходимости и менять установленное чередование рабочих и выходных дней.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Можно ли получить аккредитацию частного агентства занятости, оставаясь на УСН?
• Может ли частное агентство занятости дополнительно оказывать консультационные услуги?
• Как выплатить компенсацию отпуска при сокращении за два рабочих года?
• Считается ли невыполнение плана основанием для увольнения за неоднократные нарушения?