Полезные промты для кадровиков

Навигация

Проекты ЛНА (на примере должностной инструкции)

Безопасно: структура под должность без привязки к человеку.

Задача: проект ДИ для кадровика в логистике.

Промт

«Составь проект должностной инструкции для менеджера по персоналу в транспортно-логистической компании.

Нормативная основа:
При разработке инструкции опирайся на профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» из вложения (и матрицы компетенций – так же из вложения)

Зоны ответственности согласно профстандарту:

• документационное обеспечение работы с персоналом (код A);
• деятельность по обеспечению персоналом — подбор (код B);
• деятельность по организации труда и оплаты персонала (код E).

Содержание раздела «Должностные обязанности»:
На основе указанных обобщённых трудовых функций пропиши следующие блоки обязанностей:

1. Ведение кадрового делопроизводства.
2. Полный цикл подбора персонала.
3. Администрирование процессов оплаты труда, включая:
   • разработку моделей премирования;
   • разработку систем материальной и нематериальной мотивации;
   • формирование бюджета по фонду оплаты труда и контроль его исполнения;
   • разработку и защиту проектов по внедрению изменений в организации и оплате труда, направленных на экономию, повышение производительности и снижение трудоёмкости.

Раздел «Необходимые знания, умения и навыки»:

1. Выдели из профстандарта ключевые знания, умения и навыки, соответствующие указанным зонам ответственности и трудовым действиям.
2. Дополни их навыками и знаниями, не указанными в профстандарте, но сложившимися в успешных практиках производственных и логистических предприятий, включая софт-скиллы.

Раздел «Требования к квалификации»:
Учти следующую специфику компании:

• жёсткой привязки к профильному образованию нет;
• главное — подтверждённый опыт работы в сферах: кадровое делопроизводство, подбор персонала, расчёт оплаты труда, взаимодействие с ГИТ и другими контрольно-надзорными ведомствами.

Включи следующие обязательные требования к навыкам:

• уверенное владение программой «1С:ЗУП 8.3», в том числе умение формировать аналитические отчёты;
• знание и применение на практике законодательства:
  • о персональных данных (152-ФЗ);
  • о правовом положении иностранных граждан (115-ФЗ).
• в качестве дополнительной обязанности и зоны ответственности: умение применять принципы безопасной работы с ИИ (обезличивание данных перед загрузкой, запрет на передачу персональных данных в публичные нейросети).

Оформление:
Используй обобщённые названия: «Компания», «Работник», «Руководитель». Конкретные реквизиты и ФИО не вставляй — оставь для них поля в квадратных скобках [ ]»

Инструменты коммуникации: программа welcome-тренинга

Безопасно: сценарий под аудиторию без персональных данных.

Задача: программа адаптации для кадровика 45+ с опытом работы в медицине.

Промт

«Создай программу welcome-тренинга для нового специалиста по кадрам.

Контекст:
Сотрудница — женщина 45+. Имеет многолетний опыт работы кадровиком в бюджетном медицинском учреждении (поликлиника/больница). Отлично знает ТК РФ, умеет вести воинский учет, трудовые книжки и табели, но привыкла к жестким регламентам, плановым проверкам раз в несколько лет и фиксированным окладам по ПКГ. Переходит на работу в коммерческую транспортную логистику (грузоперевозки).

Ключевая задача тренинга:
Не обучение основам кадрового дела (она их знает), а перепрошивка профессиональных привычек: переход от статичного учета бюджетников к динамичному учету водителей, смена приоритетов с «соблюдения формы документа» на «скорость оформления без потери юрпотенциала».

Обязательные блоки, которые должны быть отражены в плане:

1. Ломка бюджетного мышления: сравнение скорости принятия решений, цены ошибки (простой фуры vs нарушение регламента минздрава), гибкость в установлении заработной платы.
2. Специфика учета водителей: Режим труда и отдыха по приказу Минтранса №424, работа с путевыми листами и тахографами, суммированный учет рабочего времени, работа в пути.
3. Коммуникативная адаптация: отличие менталитета врача/медсестры от менталитета водителя-дальнобойщика; обучение способам мягкого, но твердого администрирования в мужском, часто брутальном, коллективе гаража.
4. Взаимодействие со смежными службами: отличие функционала отдела кадров в больнице (только кадры) от логистики (кадры ⇄ диспетчерская ⇄ отдел БДД ⇄ механики).

Формат вывода:
План на первые 3 рабочих дня в виде таблицы со следующими колонками:

1. Время / Тема.
2. Содержание и адаптационная методика (с обязательным использованием аналогий из опыта работы в бюджетной медицине для ускорения усвоения материала).
3. Вопросы к наставнику от лица опытного кадровика (вопросы должны быть направлены на выявление критических различий в юридических рисках и бизнес-процессах, а не просто справочные «где что лежит»).

Строгие ограничения:

• не использовать конкретные названия организаций, имена людей, названия брендов программного обеспечения (кроме нейтрального «1С: ЗУП» или «учетная система»);
• избегать общих фраз о «корпоративной культуре» и «лояльности компании»;
• не давать советов по обучению работе в 1С — сотрудница уже умеет пользоваться программами кадрового учета.

Кадровый аудит — экспертная колонка Татьяны Совиной:

• ИИ в кадрах: почему «свечной заводик» на 10 человек рискует так же, как Газпром (и даже больше)
• Практикум по делегированию нейросетям некоторых функций кадровика
• Все статьи колонки "Совина ПроКадры — экспертная колонка Татьяны Совиной"