На примере трудоустройства торгового представителя, работающего в другом регионе, Роструд назвал особенности трудового договора о дистанционной работе. Ведомство ответило на вопросы, как указать место работы, какой график установить, и как проконтролировать работу сотрудника на расстоянии.
Что случилось?
В Роструде подготовили ответ для компании, которая планировала принять на работу торгового представителя из другого региона и не знала, как правильно составить трудовой договор с таким дистанционным работником. В частности, работодателя интересовало, какое место работы и какой график работы указать в документе, а также как контролировать такого сотрудника.
Первое, на что обратили внимание в Роструде, – отсутствие в трудовом законодательстве расшифровки понятия «место работы». При этом оно обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Специалисты в области трудового права отмечают, что в теории место работы – это населенный пункт, где находится организация или ее обособленное подразделение. В то же время в ст. 209 ТК РФ имеется понятие рабочего места – это то место, где работник должен находиться для выполнения своих обязанностей, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Учитывая это, в трудовом договоре о дистанционной работе местом работы следует указать тот населенный пункт, в котором работник будет работать, считают в Роструде.
Особенностям дистанционной работы в ТК РФ посвящена отдельная глава. Так, согласно ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника может устанавливаться либо в самом трудовом договоре, либо по усмотрению трудящегося. Вопрос о том, как контролировать работу и соблюдение режима рабочего времени также надо оговорить в договоре, отмечают в Роструде. Это следует из норм ст. 312.3 ТК РФ, предусматривающей, что порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе должны содержаться в трудовых соглашениях.
Почему это важно?
Трудовой договор о дистанционной работе фактически ничем не отличается от аналогичного документа, заключенного с лицом, работающим непосредственно в организации. Однако некоторые моменты при его составлении и заключении все-таки имеются. Разъяснения Роструда в этом смысле можно назвать незаменимыми, поскольку на них всегда можно сослаться в случае споров с инспекторами труда из региональных ГИТ.
