Верховный Суд РФ обобщил практику рассмотрения российскими судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя за период с 2018 по 2020 годы. Обзор поможет обеспечить единообразный подход к разрешению судами споров, связанных с увольнением работников.
Верховный Суд РФ опубликовал Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). В него вошли дела, рассмотренные ВС РФ по трудовым спорам об увольнениях за два года — с 2018 по 2020. Документ необходим для единообразного подхода к разрешению судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Суды принимают во внимание правовые позиции ВС РФ при рассмотрении подобных дел.
Поэтому знать позицию Верховного суда полезно как юристам, которые занимаются трудовыми спорами, так и работодателям, которые увольняют работников. Ведь если допустить нарушение требований Трудового кодекса и других законодательных норм, работника не только восстановят на прежнем месте работы, но ему придется выплатить зарплату за весь период до принятия судебного решения и назначенную компенсацию. Рассмотрим подробнее некоторые выводы, сделанные судьями по спорам из обзора ВС РФ.
Увольнение работников филиалов и структурных подразделений
Судьи включили в обзор дело № 83-КГ19-1, в котом работников уволили за отказ переехать вместе с филиалом организации в другой город. Но ВС РФ пришел к выводу, что если такой филиал организации переезжает в другой город, это нельзя считать переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. Фактически это закрытие структурного подразделения в одном городе и открытие в другом. Поэтому увольнение работников должно проводиться по правилам ликвидации организации.
В другом деле № 5-КГ19-217 судьи пришли к выводу, что если в филиале организации есть самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, руководитель филиала самостоятельно управляет своим персоналом (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров), то это само по себе не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности. Увольнение без таких предложений нарушает требования ТК РФ.
Как не пропустить важные изменения
Следите за изменениями в работе с помощью КонсультантПлюс. Настройте индивидуальный профиль и получайте уведомления о новостях и поправках сразу, как они появляются. Инструкции в системе обновляются сразу после изменений и всегда актуальны. Попробуйте бесплатно 2 дня!
Соблюдение порядка привлечения к ответственности за нарушения дисциплины обязательно
ВС РФ еще раз напомнил в обзоре, включив в него дело № 69-КГ20-3, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины является основанием для признания судом такого увольнения незаконным. В качестве примера приведен спор, в котором работодатель истребовал у работника письменные объяснения в период временной нетрудоспособности и потом уволил его в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности.
А в деле № 5-КГ19-108 судьи ВС РФ напомнили о том, что увольнение является крайней мерой и может быть применено только после других дисциплинарных взысканий. В тексте обзора указано, что:
Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий: на момент совершения работником того проступка, за который его планируется уволить, у него уже должно иметься дисциплинарное взыскание за другой проступок.
В деле № 86-КГ20-1-К2 ВС РФ указал, что работодатель в приказе об увольнении работника по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ должен указать на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания.
Увольнение за прогул
В обзор вошло дело, из которого следует, что увольнение за прогул не может быть признано обоснованным, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. Это правило действует, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.
В другом споре судьи указали, что установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул. ВС РФ напомнил, что отсутствие по уважительной причине прогулом не является, и к такому работнику нельзя применять взыскание в виде увольнения.
Верховный суд пришел к выводу, что если работник уведомил работодателя о своем отсутствии на рабочем месте или о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, отсутствие не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника.
Работника, у которого родился ребенок, нельзя уволить за прогул, если он подал работодателю письменное заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, а работодатель, в нарушение предусмотренной ч. 2 статьи 128 ТК РФ нормы, отказал в его предоставлении или не оформил работнику отпуск в соответствии с поданным заявлением. ВС РФ подчеркнул, что в этом случае право работника реализовать отпуск не зависит от усмотрения работодателя.
Увольнение в связи с утратой доверия
Верховный суд рассмотрел в обзоре дело № 5-КГ19-76, в котором работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, был уволен по п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Судьи признали такое увольнение незаконным, если работодатель не смог предоставить доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий и дающие основание для утраты доверия к работнику. Фактически работодатель для увольнения обязан доказать причастность работника к недостаче ценностей.
Трудовой договор и испытательный срок
Увольнение работника по п. 11 ч. 1 статьи 77 ТК РФ нарушает его права, если работодателем не предоставлено доказательство того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил законодательным нормам, а также если в приказе об увольнении работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы. К такому выводу судьи пришли при рассмотрении дела № 78-КГ19-46.
В деле № 74-КГ17-13 ВС РФ пришел к выводу, что нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом уведомление работника менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения.
