Полезная новость для работодателей и кадровых работников. Верховный суд РФ объяснил, как применять преимущественное право оставления на работе при сокращении должности. Неверное толкование закона одним из работодателей привело к судебному разбирательству.
Что случилось?
Верховный суд РФ поставил точку в споре между уволенной в связи с сокращением должности сотрудницей и работодателем. Истица настаивала, что начальство некорректно применило преимущественное право оставления на работе, поэтому требовала вернуть ей рабочее место.
В ходе разбирательства выяснилось, что у работодателя было запланировано сокращение двух из восьми аналогичных должностей. Истицу предупредили о предстоящем сокращении, а также предложили ей перевод на другую должность. Работница согласилась, но в дальнейшем на это место взяли другого сотрудника. Как объяснил работодатель, замена произошла в связи с тем, что у другого трудящегося было преимущественное право оставления на работе.
Последующее увольнение работница решила оспорить в суде. Ставшие на ее сторону судьи ВС РФ напомнили, что согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право оставления на работе, действительно, применяется при сокращении численности или штата работников. На должности остается тот сотрудник, у которого более высокая производительность труда и квалификация. Однако, в данном случае работодатель неверно трактовал трудовые нормы, поскольку использовал преимущественное право в отношении предложенной должности. А ему надо было сравнивать работников, замещающих сокращаемые должности.
Почему это важно?
Не исключено, что недовольный нарушением своих прав работник обратится в инспекцию труда, которая вправе организовать внеплановую проверку работодателя. Кроме того, незаконное увольнение может стать причиной для обращения сотрудника в суд. В случае проигрыша работодателю придется восстановить в должности сокращенного трудящегося.
Что делать?
При сокращении численности или штата работников необходимо следовать особой процедуре уведомления о предстоящем событии. В частности, сообщить о нем самому работнику за два месяца, в некоторых случаях согласовать увольнение с профсоюзом. Подробнее обо всех этапах этой процедуры – в материале PPT.ru.
Что касается самого преимущественного права оставления на работе, то сохранить должность необходимо за тем работником, у которого более высокая производительность труда или квалификация, определяемые, например, с помощью аттестации. Если эти показатели не отличаются, решать вопрос об оставлении на работе можно по иным критериям - количеству находящихся на обеспечении иждивенцев, состоянию здоровья, иным критериям, прописанным в коллективном договоре.
