Правильное заключение срочного трудового договора

Навигация

Трудовые отношения чаще всего носят постоянный характер, но могут быть и краткосрочными, и не все в этом вопросе зависит от желания сторон. Чтобы принять на работу на строго определенный срок, нужны веские причины, подтвержденные законом, в первую очередь, Трудовым Кодексом.

С какими работниками можно заключать срочные договоры

Срочный, или временный трудовой договор можно заключить, только если на это имеются законные основания, перечисленные в ст 59 ТК РФ:

• Временные работы, срок которых менее 2 месяцев;

• Сезонные работы;

• Заведомо временные работы (монтажные, пусконаладочные и т.д.);

• Работы, окончание которых определено точной датой;

• Выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;

• Работа за границей.

Существуют также категории работников, временный договор с которыми можно заключить по взаимному согласию. С такими работниками можно заключать как постоянный, так и временный договор:

• Совместители;

• Пенсионеры по возрасту;

• Избранные на должность по конкурсу;

• Руководители организаций, главные бухгалтеры;

• Студенты дневных форм обучения;

• Работники творческих профессий;

• Тренеры спортивных команд/

Кроме того, срочный договор имеют право предложить своим сотрудникам малые предприятия. Численность работников такой организации не должна превышать 35 человек.

Если в договоре нет информации о сроке действия, такой договор считается заключенным на постоянной основе (ст 58 ТК РФ). Нужно помнить также, что заключение срочного договора без законных оснований может привести к переквалификации договора в бессрочный, если работник обратится с жалобой в суд или трудовую инспекцию. Это может произойти, если сотрудник не согласится с увольнением по окончанию срока договора.

Временные договоры с открытой датой

Срочный договор не всегда имеет дату окончания. Это случается, когда в момент подписания нельзя точно определить срок завершения сотрудничества. Например, временные работы, срок которых не определен. В условия трудового договора в этом случае вписывается фраза: «договор заключен на срок выполнения временных работ на основании ст. 59 ТК РФ и будет расторгнут после их окончания». Нелишним будет указать конкретный вид выполняемой работы и часть 59 статьи ТК РФ, которой она соответствует.

Другой распространенный случай – выполнение обязанностей основного сотрудника на время болезни, длительного отсутствия по невыясненной причине или отпуска по уходу за ребенком. Поскольку дата возвращения сотрудника также неизвестна, нужно включить в условия трудового договора, где указывается срок действия, примерно такой текст: «договор заключается на время отсутствия основного работника Петровой В.А. и будет прекращен в момент ее выхода на работу, о чем временный работник должен быть письменно предупрежден за три дня».

Срок испытания при срочном договоре

Заключая временный договор, нужно помнить, что испытательный срок при срочном трудовом договоре имеет некоторые ограничения. Итак, случаи, в которых работодатель по ст. 70 ТК РФ не может устанавливать срок испытания:

• срок договора составляет менее 2 месяцев;

• сотрудник принимается на выборную должность;

• беременные женщины и сотрудники, имеющие детей до 1,5 лет;

• несовершеннолетние работники;

• выпускники учебных заведений, которые впервые принимаются на работу по специальности.

Кроме запретов устанавливать испытание, существуют также ограничения продолжительности испытательного срока при срочном договоре: для договоров на срок от 2 до 6 месяцев можно определить срок испытания не более 2 недель (ст. 70 ТК РФ).

Для всех остальных работников срок испытания не отличается от договоров, заключенных на бессрочной основе: для рядовых сотрудников – от 1 до 3 месяцев, для руководителей организаций, главных бухгалтеров, финансовых директоров – до 6 месяцев.

Изменение трудового договора

Изменить срок сотрудничества, который относится к основным условиям договора, работодатель может по согласованию с работником, подписав с ним дополнительное соглашение. Так обычно происходит, если нужно оформить продление срочного трудового договора на новый срок. При достижении взаимного согласия заключается соглашение о продлении трудового договора с указанием причин продления и дат нового срока.

К изменению срока относится также переход сотрудничества на постоянный характер. В этом случае нужно также составить дополнительное соглашение к договору, в котором указать, что срок договора – неопределенный.

Имея в штате временных сотрудников, нужно помнить, что на основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, если срок договора закончился, но ни одна из сторон не заявила об окончании сотрудничества и работник продолжает выполнять свои обязанности, договор приобретает характер бессрочного, и уволить работника можно только по общим основаниям.

Иногда работодатели пытаются произвести изменение условий трудового договора по инициативе работодателя и перевести бессрочный договор в срочный. Такое изменение трудового договора не предусмотрено законом и являются нарушением прав работников.

Срочный договор и беременная сотрудница

Ситуация, когда сотрудница, принятая по срочному договору, оказывается беременной, достаточно распространена. Как действовать работодателю, чтобы не ущемить интересов работницы и избежать лишних затрат и разбирательств? Разберем типичные ситуации.

1. После заключения срочного договора женщина объявила о своей беременности. Уволить такую сотрудницу, если она обратилась с заявлением о продлении договора, по истечению срока договора нельзя, придется продлевать договор до окончания беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ), или до даты окончания отпуска по уходу за ребенком, если он был предоставлен. Так можно действовать, если договор был заключен на четко определенный срок. Но если сотрудница была принята на время отсутствия основного работника, и такой работник приступил к обязанностям, увольнение беременной женщины, если нет другой подходящей ей работы с учетом ее здоровья, допустимо.

2. После увольнения в связи с окончанием срока договора сотрудница представила справку о беременности в момент увольнения. С точки зрения закона увольнение было проведено правильно, но как показывает судебная практика, такая сотрудница может рассчитывать на восстановление на работе и продление трудовых отношений до конца беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ). Тот факт, что работодатель не был проинформирован о факте беременности, не мешает суду удовлетворить иск о восстановлении на работе.

Как известно, уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Но это не единственный законный путь увольнения беременных. Важно: увольнение по истечению срока договора не является прекращением договора по инициативе работодателя, поэтому допускается в отношении беременных женщин и работниц, имеющих детей до 3 лет. Временные трудовые отношения могут быть также прекращены по инициативе работника, или на других общих основаниях.

Оформляем кадровые документы

При оформлении срочного договора и приказа о приеме важно указать дату окончания договора или условие, при котором договор заканчивает действие. А также указать характер работы – временный.

В трудовой книжке не делается никаких пометок о том, что работа была временной. Запись о приеме вносится в обычном порядке. Запись об увольнении, если оно произошло по причине окончания срока договора, выглядит так: «Уволен по истечению срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации». Когда увольнение произошло по инициативе работника или работодателя, вносится соответствующая статье увольнения запись.

Итак, временный договор не стоит заключать, если нет уверенности в его законности. Ведь в случае, если ограничение срока трудовых отношений будет признано лишенным оснований, условие о срочности трудового договора окажется ничтожным и не будет приниматься во внимание, как противоречащее законодательству.