Увольнение по собственному желанию ~ Работодатель

Размер шрифта:

Как уволить работника, с минимальными затратами и чем могут обернуться попытки «попросить». В этой публикации, совместно с группой компаний Правовая альтернатива, мы разбираем вопросы увольнения с точки зрения работодателя.

Увольнение по собственному желанию - одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работника. Ну, или если работодатель предлагает провинившемуся работнику «уйти по-хорошему». Ведь мало кому хочется заиметь в трудовой очерняющую запись. Стоит ли использовать подобную процедуру при ликвидации предприятия или сокращении штата?

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ. Как правило, случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя характеризуются виновным поведением работника. Например, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогула, совершения аморального поступка и т. д. Однако, возможно расторжение трудового договора работодателем и при отсутствии виновного поведения работника. К таким случаям можно отнести расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, смены собственника организации и т. д.

Сокращение штата работников

Иногда в связи с экономической ситуацией в стране или в связи с отсутствием спроса на рынке товаров или услуг, предоставляемых работодателем, или по многим иным факторам, которые оказывают влияние на благополучное наращивание или поддержания темпов производства, работодателю требуется сократить численность или штат работников, а порой и вовсе ликвидировать организацию. Использование законной процедуры расторжения трудового договора является достаточно сложной и затратной для работодателя. Во-первых, работодатель должен соблюсти процедуру уведомления органа первичной профсоюзной организации, а также учесть мнение указанного органа при увольнении работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Во-вторых, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, а также в связи с ликвидацией предприятия, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). В-третьих, работодатель должен предупредить работника под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, ликвидацией организации не позднее двух месяцев до даты увольнения ( ст. 180 ТК РФ). Идеальным решением в данной ситуации послужило бы увольнение работника по собственному желанию, когда работник может уволиться даже не отрабатывая двухнедельного срока по соглашению с работодателем, а также без выплаты выходного пособия.

Стоит отметить, что существует достаточное количество способов законного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которым можно прибегнуть в случае необходимости и без получения согласия на это работника. Например, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскание.

Стоит ли «просить» работника?

Работодатель без сомнения может предложить работнику уволиться по собственному желанию, но в данной ситуации нужно быть внимательным к последствиям, которые могут возникнуть. Работник, которого «попросили» уволиться по собственному желанию может:

потребовать в судебном порядке восстановления его на работе и выплаты компенсации за время вынужденного прогула;
обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая повлечет внеплановую проверку деятельности работодателя;

На работодателя, который нарушил трудовое законодательство, также может быть наложен административный штраф. В соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица - от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 30000 до 50000 рублей.

При этом последствия наложения административного штрафа и обращения в суд работником не так страшны, как внеплановая проверка деятельности организации инспекцией по труду со всеми вытекающими последствиями. Инспекция по труду будет осуществлять проверку документов, подтверждающих полномочия работодателя и его представителя, организацию учета кадров, порядок ведения трудовых книжек, оплату и нормирование труда, работу с персональными данными, режим труда и отдыха, соблюдение требований охраны труда и техники безопасности. Уверен ли работодатель, что у него надлежащим образом организовано кадровое делопроизводство? Разработаны ли все необходимы внутренние локальные нормативные акты? Проведена ли аттестация рабочих мест?

Увольнение по соглашению сторон

Самым разумным выходом при увольнении работника является увольнение по соглашению сторон. В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. При увольнении работника указанным способом можно достичь баланса интересов. Работодатель получит уверенность, что не последуют судебные разбирательства, проверки, а работник сможет получить, например, выходное пособие или бонусы. Но, что более существенно, все договоренности сторон будут закреплены на бумаге и получат юридическую силу.

Отзыв заявления

В соответствии с п. 2 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Иногда возникают ситуации, когда работник решает не увольняться и отзывает свое заявление. Естественно, что с момента получения уведомления об увольнении работодатель активно начинает искать на его место другого претендента. И порой случается, что до истечения двухнедельного срока отработки такой работник найден, при этом более высокой квалификации и/или за более низкую заработную плату. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. То есть работодатель, чтобы заключить трудовой договор с новым работником и расторгнуть со старым, должен в письменной форме пригласить нового работника в порядке перевода от другого работодателя при этом период увольнения такого работника не должен составлять более одного месяца. В остальных случаях работодатель не имеет права отказывать старому работнику в продолжении с ним трудовых отношений в случае отзыва последним своего заявления об увольнении. Естественно, в таких случаях отношения между работником и работодателем начинают портиться, становятся напряженными, что, в конечном итоге, приводит к расторжению трудового договора и, как правило, по инициативе работника. Работодателю, заключающему трудовой договор, стоит помнить, что существует множество способов не только решения конфликтных ситуаций, но и способов их предотвращения. Например, не стоит избегать заключения срочного трудового договора в случаях, когда это возможно; не стоит пренебрегать индивидуальной и детальной разработкой текстов трудовых договоров. Многие проблемы, которые возникают в трудовых отношениях, могут быть предотвращены заранее.