Сокращение сотрудников при реорганизации предприятия: как ничего не нарушить
Когда компания проходит через реорганизацию (присоединение, слияние или другое преобразование), часто встает вопрос: что делать с людьми, чьи должности дублируются или становятся ненужными? Многие работодатели боятся судов и штрафов, потому что реорганизация сама по себе не дает права просто так уволить человека. Разбираем особенности процедуры сокращения при реорганизации, как правильно предлагать вакансии (в том числе, когда в новом расписании есть похожие позиции, а когда их нет), как оформить продолжение отношений и последовательность действий.
Особенности сокращения штата при реорганизации
Реорганизация не является самостоятельным основанием для увольнения. Из части 5 статьи 75 ТК РФ следует, что изменение подведомственности, типа учреждения или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут служить поводом расторгать трудовые договоры. Трудовые отношения продолжаются с правопреемником.
Но если в процессе меняется структура бизнеса, объемы работ или экономика требует экономии, работодатель вправе провести сокращение численности или штата. (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Решение о сокращении можно принять как до завершения реорганизации (в присоединяемой организации), так и после нее, но уже в новой структуре. Уведомления, выданные до записи в ЕГРЮЛ, продолжают действовать, так как все права и обязанности переходят реорганизованному юридическому лицу.
При сокращении необходимо учитывать также стандартные ограничения. Нельзя сокращать:
- беременных;
- женщин с детьми до трех лет;
- одиноких родителей с ребенком до 14 лет (или до 18 при инвалидности) и другие категории по ст. 261 ТК РФ.
Как предлагать работникам вакансии при сокращении по реорганизации
По ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации, нижестоящую или нижеоплачиваемую, если здоровье позволяет. Предлагать необходимо всё, что есть в данной местности. В других тоже можно, но только если предусмотрено договором.
Разберём две ситуации.
В новом штатном расписании есть аналогичные должности
Здесь часто возникают дубли после присоединения. Работодатель не обязан автоматически переводить всех.
Необходимо сравнивать:
- квалификацию;
- производительность;
- стаж по ст. 179 ТК РФ.
Если два главных бухгалтера, а нужен один, выбираете лучшего по объективным критериям. Остальным предлагайте другие вакансии. Если человек отказывается, его увольняют по сокращению, но надо быть готовым обосновать выбор в суде.
Аналогичных должностей нет
Тогда предлагаете все доступные, от равнозначных до нижеоплачиваемых. Даже частичные ставки. Предложение оформляйте письменно и под подпись.
Небольшой «лайфхак» из личного опыта: например, вы предлагаете должность и отправляете работника думать, а думать он может достаточно долго. Но у вас много сокращаемых, и им вы им тоже должны предоставить возможность выбора. Или на эту должность уже надо взять нового человека. Пропишите в уведомлении сроки ответа и принятия решения по должности.
Например:
«Если Вы согласны на перевод на одну из предложенных должностей, просим письменно сообщить об этом в течение 5 рабочих дней с даты получения настоящего уведомления.»
Такая формулировка избавила мою бывшую компанию от конфликта по предлагаемой работе, когда мы взяли на нее стороннего человека.
Вакансии предлагают не один раз, а по мере их появления до дня увольнения.
Узнайте, можно ли сократить работника, который передумал переводиться
Как оформить продолжение трудовых отношений
Если работник согласен работать дальше, ничего радикального делать не нужно. Трудовой договор продолжает действовать с правопреемником. Достаточно дополнительного соглашения, где меняете наименование работодателя, реквизиты и другие условия, если они изменились (ст. 75 ТК РФ).
В трудовой книжке (если ведется) делаете запись о переименовании или реорганизации. В электронных сведениях тоже актуализируете.
Примерная формулировка для записи:
"Общество с ограниченной ответственностью ""Ppt.ru" (ООО "Ppt.ru") реорганизовано в Общество с ограниченной ответственностью "Аллюр"
Приказ о продолжении отношений не обязателен, но для внутреннего порядка можно издать общий приказ по компании.
Я советую делать это в сложных реорганизациях с массовым переходом людей или когда меняются существенные условия (зарплата, график, место работы). Он снимает будущие споры о том, кто и когда официально стал работать в новой структуре, и хорошо защищает при проверках или судах.
Примерный образец приказа при реорганизации
Как провести процедуру сокращения при реорганизации: от А до Я
Процедура практически идентична обычному сокращению по ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ.
1. Принять решение, издать приказ о сокращении и утвердить новое штатное расписание.
Образец приказа о сокращении штата сотрудников
2. Уведомить профсоюз (если есть) и службу занятости (за 2 месяца, при массовом сокращении за 3).
3. Персонально уведомить работников под подпись минимум за 2 месяца.
4. Предложить все вакансии.
5. Учесть преимущественное право (ст. 179 ТК РФ).
6. В день увольнения издать приказ о расторжении трудового договора, рассчитать и выплатить всё положенное.
Примерный образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата
7. Внести запись в трудовую книжку и сдать ЕФС-1.
Формулировка записи:
«Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»