Дисциплинарный проступок сотрудника: понятие и виды

НПА о дисциплинарных проступках работников

В трудовых взаимоотношениях реальность такова, что сотрудники не всегда добросовестно исполняют свои обязанности. Одним из наиболее важных аспектов взаимоотношений здесь является дисциплина труда, и за ее нарушение законодатель наделил работодателя возможностью применения санкций. Правовую регламентацию этого вопроса составляет глава 30 Трудового кодекса РФ. Именно этот нормативный правовой акт содержит общие положения, специальные устанавливаются федеральными законами, но они касаются дисциплины труда отдельных категорий работников.

Работодатели, применяя дисциплинарную ответственность к работникам, подчас и не знают о содержании этого основания и поэтому зачастую допускают ошибки, что впоследствии приводит к обжалованию взысканий в суде (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2023 № 88-4254/2023 по делу № 2-309/2022; определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2022 по делу № 88-16938/2022).

На своей практике я заметила, что часто поведение, квалифицированное работодателем в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрено должностными обязанностями сотрудника, в таком случае наложение взыскания признается судами незаконным. Чтобы этого не произошло, разберемся с тем, что является дисциплинарным проступком в понимании закона и с учетом сложившейся судебной практики.

Что является дисциплинарным проступком

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Звучит как-то обобщенно, но в части третьей этой статьи установлен открытий перечень нарушений, которые могут быть рассмотрены работодателем в качестве дисциплинарных проступков работника:

• несоблюдение режима рабочего времени: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, систематические опоздания, преждевременный уход с рабочего места (к началу рабочего дня или после обеда);
• отказ пройти медосвидетельствование, когда это необходимо для допуска к работе;
• умышленное несоблюдение инструкций и требований охраны труда;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• нарушение субординации;
• умышленное невыполнение приказов и распоряжений руководителя;
• совершение растраты и другое.

На заметку: как оправдаться в различных ситуациях (примеры объяснительных записок)

Наиболее серьезные нарушения трудовых функций определены в Трудовом кодексе РФ даже как возможные основания увольнения, например: сотрудник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении его трудовых обязанностей (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Все это и на практике суды признают в качестве дисциплинарных проступков (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 08.10.2020 № 88-19243/2020). Чтобы верно квалифицировать нарушение трудовых обязанностей, необходимо учесть следующие факторы: факт нарушения трудовых обязанностей; наличие вины и степень вины сотрудника. Исходя из произведенного анализа нормативного регулирования и судебной практики, приведем основные условия, при совокупности которых поведение работника можно квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка:

• есть документальное подтверждение того, что неисполненная обязанность была возложена на конкретного сотрудника (имеется должностная инструкция, соглашение о конфиденциальности или иной документ);
• сотрудник был ознакомлен с возложением на него обязанности (в листе ознакомления должностной инструкции стоит его подпись и дата приема на работу).

Если работодатель не учтет хотя бы одно из указанных обстоятельств, взыскание признают незаконным. На практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что его должностные обязанности детально или вовсе не прописаны, т. е. не оговорены в трудовом договоре либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции сотрудника. Вам следует убедиться, что работник был под подпись ознакомлен с документом, в котором зафиксирована нарушенная им обязанность. В противном случае доказать, что он знал об этой обязанности, будет сложно. Также хочу отметить, что от работодателя требуется соответствие наказания тяжести и обстоятельствам нарушения трудовых обязанностей.

Подробнее: всегда ли можно наказать работника за нарушение дисциплины труда

Здесь важно отметить, что дисциплинарный проступок должен быть обусловлен именно виновным деянием сотрудника. Но что если совершил проступок непреднамеренно, по неосторожности? Недавно рассмотренный мною случай в рамках вопроса о привлечении бывшего работника к материальной ответственности показал, что при наложении взыскания важно учесть вину сотрудника и последствия его поступка для работодателя. Совершение дисциплинарного проступка по неосторожности не снимает ответственность с работника.

В рамках спора истец указал, что ответчик работал у него в должности менеджера по продажам и, согласно должностной инструкции, обязан был обеспечивать сохранность вверенных товарно-материальных ценностей, в связи с чем с ответчиком подписан договор о полной индивидуальной материальной ответственности. По результатам инвентаризационных мероприятий была выявлена недостача, которая образовалась в результате нарушения правил приема и хранения денежных средств, халатности ответчика (денежные средства не были убраны в сейф). Как следовало из материалов дела, согласно положениям должностной инструкции, ответчик обязан был обеспечивать закрытие на ключ шкафов, витрин, сейфов, прилавков и т. д., в которых хранятся материальные ценности, а полученные от покупателей денежные средства незамедлительно убирать в сейф. Между тем, как установлено в ходе рассмотрения дела, вышеприведенные обязанности ответчиком исполнены не были. Согласно объяснениям самого работника, денежные средства, полученные от покупателей, были убраны им в подсобное помещение, в сейф деньги убраны не были.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что работник обращался к работодателю по вопросу невозможности обеспечения сохранности вверенного ему имущества ввиду недостаточности средств охраны или неисправности сейфа, не предоставлено.

Учитывая то, что работником не были предоставлены достоверные и объективные доказательства надлежащего исполнения своих обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией, проанализировав другие обстоятельства дела в совокупности, суд первой инстанции признал такое поведение работника дисциплинарным проступком, а также установил наличие вины работника в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом. Работник попробовал опротестовать решение в апелляции, но безуспешно (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.01.2023 № 331214/2023 по делу № 2-1919/2022).

Советуем прочитать: судебная практика по нарушениям трудовой дисциплины

Типы дисциплинарных проступков

Нарушение сотрудником дисциплины труда подразделяется на несколько типов: общая (ответственность устанавливается ТК РФ) и специальная (ответственность устанавливается положениями ведомств). Общий проступок может быть совершен любым сотрудником, а специальный проступок — только гражданами определенной категории, к примеру государственным служащим прокуратуры, таможни, налоговой и т. д. Также дисциплинарные проступки можно классифицировать по тяжести вины и по видам наказания, которое за ним следует. По общему дисциплинарному проступку последует замечание, выговор или увольнение, а по специальному — предупреждение о неполном служебном соответствии или увольнение с занимаемой должности.

Подробнее:

• какие существуют виды дисциплинарных взысканий;
• как вынести работнику предупреждение;
• как оформить выговор за неисполнение обязанностей;
• как уволить работника по статье.

Часто задаваемые вопросы по теме