Нужно ли увольнять работников при реорганизации через выделение?

Вопрос: оформление персонала при выделении

Организация проходит реорганизацию в форме выделения нового юридического лица. Работников планируется перевести к этому новому работодателю. Требуется понять, нужно ли увольнять работников и принимать их заново, как правильно оформить изменения в трудовых договорах и как внести запись о реорганизации в трудовые книжки, если прямого порядка для таких записей в правилах нет.

Ответ: перевод через допсоглашение без увольнения

Ответ Онлайнинспекции: при реорганизации в форме выделения трудовые договоры с работниками сохраняются, сама по себе реорганизация не служит основанием для их прекращения. Оформлять увольнение и новый приём не требуется.

Изменения связываются с уточнением сведений о работодателе в действующих трудовых договорах. Для этого с каждым работником заключается дополнительное соглашение. В нём указывается, что в связи с реорганизацией организации «А» путём выделения работодателем по данному договору является организация «Б», и прописываются актуальные реквизиты нового работодателя: полное наименование, ИНН, адрес места нахождения и иная необходимая информация.

Отдельно рекомендуется оформить запись в трудовой книжке. Специального порядка для записи о реорганизации правила не содержат, поэтому её делают по аналогии с записью о переименовании. В графе 3 раздела «Сведения о работе» отдельной строкой указывают: «Организация такая-то с такого-то числа реорганизована в такую-то путём выделения» (или аналогичную формулировку). В графе 4 приводят основание реорганизации — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя с датой и номером.

Правовое обоснование позиции

Часть 5 статьи 75 ТК РФ прямо устанавливает, что сама по себе смена подведомственности или реорганизация работодателя, в том числе в форме выделения, не даёт оснований для прекращения трудовых договоров с работниками. Это означает, что при таком изменении юридического статуса организации трудовые отношения продолжаются с правопреемником без процедуры увольнения и нового приёма.

Если работник не согласен продолжать работу у работодателя после реорганизации, он имеет право отказаться. В этом случае трудовой договор прекращается по основанию, указанному в пункте 6 статьи 77 ТК РФ, что прямо вытекает из части 6 статьи 75 ТК РФ.

Отдельно учитывается порядок ведения трудовых книжек, утверждённый приказом Минтруда России № 320н. В нём детально описано, как вносится запись при изменении наименования организации, однако специальных правил для отражения реорганизации нет. Поэтому при внесении записи о выделении нового юридического лица используют аналогичный подход: отдельная строка с указанием факта изменения и реквизитов распорядительного документа.

Таким образом, правовая логика такова: реорганизация — не повод прекращать трудовые договоры, но требует уточнить стороны договора и корректно зафиксировать изменения в документах работника через дополнительное соглашение и соответствующую запись в трудовой книжке по аналогии с переименованием.

Трудовой кодекс РФ, статья 75, часть 5: изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Вывод: при выделении увольнение не требуется

Таким образом, при реорганизации работодателя путём выделения работников не увольняют и не принимают заново: с ними заключают дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам с указанием нового работодателя и его реквизитов, а в трудовые книжки вносят запись о реорганизации по аналогии с записью о переименовании организации.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.