Можно ли принять основного сотрудника до увольнения отсутствующего совместителя?

Вопрос: прием основного до увольнения совместителя

В организации уже работает сотрудник по совместительству на определённой должности. Работодатель направил этому работнику письменное предупреждение об увольнении по статье 288 ТК РФ в связи с планируемым приемом основного работника, однако совместитель больше месяца не выходит на работу, почтовые отправления не получает, причины отсутствия не выяснены. Возникает вопрос, можно ли оформить на эту же должность основного работника раньше даты увольнения совместителя и до окончания двухнедельного срока предупреждения.

Ответ: преждевременный прием неправомерен

Ответ Онлайнинспекции: в описанной ситуации принять на эту должность основного работника до истечения срока предупреждения и даты увольнения совместителя по статье 288 ТК РФ нельзя. Формально трудовой договор с совместителем продолжает действовать, а причины его длительного отсутствия не установлены. Пока работодатель не выяснил обстоятельства невыходов и не прекратил действующий трудовой договор в установленном порядке, должность не считается свободной, поэтому оформление на неё другого, основного работника будет расцениваться как неправомерное.

Правовое обоснование позиции

Статья 288 ТК РФ вводит специальное основание прекращения трудового договора с работником-совместителем, заключённого на неопределённый срок. Договор может быть расторгнут, если на ту же работу принимают сотрудника, для которого эта должность будет являться основной. При этом законом прямо установлено требование письменно предупредить совместителя не менее чем за две недели до даты прекращения договора.

Из этого следует, что до наступления указанной в уведомлении даты увольнения трудовой договор с совместителем продолжает действовать в обычном порядке. Работник по-прежнему занимает соответствующую должность, а работодатель несёт по отношению к нему все обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Факт направления уведомления сам по себе не освобождает работодателя от этих обязанностей и не делает должность вакантной.

Кроме того, в рассматриваемой ситуации причины длительного отсутствия совместителя на работе неизвестны. До выяснения обстоятельств невыходов работодатель не может корректно квалифицировать их как прогул или иное нарушение и, соответственно, не может законно использовать такие невыходы как основание для прекращения договора. Это ещё один аргумент в пользу того, что принимать основного работника на уже занятую должность до надлежащего расторжения договора с совместителем неправомерно.

Трудовой кодекс РФ, статья 288: согласно ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вывод: основного принимают после увольнения

Таким образом, пока трудовой договор с работником-совместителем формально не прекращён и причины его отсутствия не выяснены, работодатель не вправе считать должность вакантной и принимать на неё основного работника до истечения срока предупреждения и наступления даты увольнения по статье 288 ТК РФ.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.