Особенности увольнения работника в виду несоответствия его занимаемой должности
Нередкий случай, когда работодатель разочарован тем, как работник выполняет свои обязанности. При этом, формальных нарушений работник может и не допускать, да и дисциплину соблюдает и сроки выполнения работ. Но компания понимает, что его квалификации явно недостаточно для занимаемой должности. Что же делать? Можно ли его уволить по инициативе компании за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ)? И если можно, то как нужно провести аттестацию?
Сначала необходимо понимать, что понимается под «квалификацией» в трудовом праве. Согласно ст. 195.1 ТК РФ, квалификацией работника является уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. То есть речь идет только о деловых качествах! Нельзя уволить по вышеуказанному основанию, если не устраивают личностные качества сотрудника (например, Омский областной суд в апелляционном определении от 22.04.2015 по делу N 33-2611/2015 признал, что рассматривавшиеся на заседании аттестационной комиссии факты о работнике, не содержат оценки профессионализма и квалификации, а только содержат сведения о возникновении различных конфликтных ситуаций с ее участием). Запомните, что аттестация обязательно должна носить объективный характер. Несоответствие - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация - причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02.08.2022 по делу N 88-18143/2022).
Во-вторых, если на организацию не распространяется действие законодательных актов, регламентирующих порядок аттестации для отдельных категорий работников, то работодатель самостоятельно принимает данные локальные акты, в которых и определяет порядок аттестации (сроки, виды аттестации, состав аттестационной комиссии, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация и т.д.). Если есть профсоюз, то в состав аттестационной комиссии включается его представитель. Отмечу, что ТК РФ предусматривает возможность направления работника и на независимую оценку квалификации. Как указал Минтруд в своем письме от 18.09.2019 N 14-3/В-742, это может быть одним из этапов проводимой в компании аттестации. Также важно понимать каким именно требованиям должен соответствовать аттестуемый работник (т.е. должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен, и где прописано что он должен знать, его конкретные обязанности). Например, Малокарачаевский районный суд Карачаево-Черкесской Республики своим решением от 22.06.2023 по делу N 2-357/2023 указал, что увольнение работника законно, поскольку аттестационные вопросы непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника. Т.е. аттестация – это крайне сложная процедура. Как показывает практика, нецелесообразно, рискованно (может быть признано дискриминацией) и трудоемко затевать данную процедуру для одной должности в целях увольнения одного лишь работника.
«Понижение» в должности по результатам аттестации может быть предложено, но перевод на другую должность возможен только с согласия самого работника, в одностороннем порядке даже по результатам аттестации работодатель этого сделать не может. Однако, если работник провалил аттестацию, то работодатель обязан предлагать ему подходящие вакансии в данной местности.
Так как этот вид увольнения по инициативе работника, то действует золотое правило, что нельзя увольнять работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Стандартно есть и категории, которые нельзя увольнять по данному основанию (беременные, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и др.).
Исходя из вышеуказанного, помните, что аттестация – это достаточно сложная процедура и формальный подход к данному вопросу недопустим и чреват восстановлением уволенного сотрудника на прежней должности.