Неправильное определение основания увольнения в случае отказа сотрудника переходить на неполное время
Ошибка, которую работодатели частенько допускают при введении по своей инициативе неполного рабочего времени — неправильное определение основания увольнения в случае отказа сотрудника переходить на неполное время.
Чтобы сэкономить на выплатах сотрудников или по незнанию (данная причина преобладает судя по опросу, увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. И выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Однако в данном случае увольнение должно происходить по другому основанию: по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Об этом прямо указано в части 6 статьи 74 ТК РФ.
Такая экономия может привести к тому, что компания в итоге потеряет больше денег, если сотрудник оспорит увольнение.
Суд:
- признает такое увольнение незаконным;
- взыщет заработок за вынужденный прогул;
- взыщет компенсацию морального вреда;
- взыщет судебные расходы.
Пример из судебной практики: Определение Шестого КСОЮ от 30.09.2021 по делу № 88-19557/2021.
Как же поступить правильно в ситуации отказа сотрудника переходить на неполное рабочее время?
При отказе сотрудника нужно применить процедуру как при сокращении. А это значит, предупредить его об увольнении не менее, чем за 2 месяца и предложить вакансии. Если от перевода на вакансии сотрудник откажется или если не окажется вакансий, то трудовой договор расторгается.
И в этом случае гарантии выплат такие же как при сокращении.