Еще одно решение суда, которое иллюстрирует, что стратегия «вынести 3 взыскания подряд и уволить» – не самая лучшая

Несмотря на серьезную профессию, предполагающую строгую дисциплину, он не отличался ни пунктуальностью, ни, собственно, самой дисциплиной (1-й КСОЮ № 8Г-17394/2025 от 07.07.2025).

Работодателю надоели его опоздания и долгие перекуры. Отсутствия на рабочем месте стали фиксировать и давать им официальный ход.

В итоге за лето вынесли 3 взыскания:

• выговор за отсутствие без уважительных причин в течение часа 07.06.2024;
• второй выговор за отсутствие 46 минут 03.07.2024;
• на третий раз уволили 21.08.2024 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Но суд посчитал, что наложение на истца трех дисциплинарных взысканий в течение двух месяцев неправомерно лишило работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины, что с очевидностью свидетельствует о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение конкретного работника.

Кроме этого, определение содержит уже привычные тезисы о том, что работодателем при принятии решения об увольнении не учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Выплата в пользу работника составила 672 142 руб. плюс 25 000 за моральный вред.

Какие выводы в очередной раз предлагаю сделать:

1. Если вы решили пойти по пути увольнения по дисциплинарным основаниям — начинайте смотреть на ситуацию со стороны. Оформляя документы, дайте их почитать тем, кто не вовлечен в ситуацию и сможет сыграть роль незаинтересованной стороны. Часто кто находится «внутри ситуации», неадекватно оценивает, как она выглядит объективно. В итоге мы получаем истории, когда работник годами трудится без нареканий, получает премии и повышения, а потом его увольняют за 46 минут отсутствия… Может он с женой разводится и поплакать пошел. Работодатель оформляет всё так, чтобы себя же выставить цербером и истеричкой.
2. Фиксируйте все проступки работников — вне зависимости от вашего текущего намерения выносить или не выносить взыскание. Ну или почти все. Введите стандартную практику простейших актов по стандартному образцу со стандартным запросом объяснений и разработайте удобную логику передачи их в кадры (с визой руководителя — запускать или не запускать официальный процесс взыскания). Пусть будут. Как минимум, это дисциплинирует коллектив, а как максимум — поможет вам обосновать решение об увольнении. Эти документы покажут, что и ранее работник не был таким уж белым и пушистым, как это представляется в суде.
3. Забудьте про схему «два взыскания за месяц и увольняем». Она давно не работает. Начните не с выговоров, а с замечаний. Отражайте в документах о первом/втором взыскании, как именно вы намерены действовать, чтобы помочь работнику исправиться. Например, при опозданиях — «руководителю поручено провести беседу о принципах тайм-менеджмента». А при ошибках в каких-нибудь отчетах — «для работника организовано дополнительное обучение навыкам работы в…». Оформите акт о результатах такой беседы или обучения. Даже формальные документы о формально проведенных беседах или обучении помогут вам показать свою добросовестность и усилия выправить ситуацию без увольнения.
4. Я пересмотрела сотни документов и обычно они выглядят как безликие братья-близнецы: распечатанные из 1С акты, формальные запросы объяснений и такие же формальные приказы. Разработайте свои шаблоны, которые будут учитывать реалии судебной практики, и обучите линейных менеджеров с ними работать. Только при таком подходе вы получите реальный инструмент дисциплинарного воздействия, а не риски проиграть в суде.