Признаки фиктивного сокращения на примере решения суда
Суд признал сокращение фиктивным: новые должности повторяли прежнюю, а вакансии предложили не все.
Определение СКГД Второго КСОЮ от 20 августа 2026 г. по делу № 8Г-25885/2026:
Проректора Смоленского государственного университета спорта сократили. Полное название должности: проректор по научной работе и международной деятельности.
Вскоре после увольнения ввели две отдельные должности: проректор по научной работе и проректор по развитию международной деятельности.
Работница посчитала ее сокращение фиктивным и обратилась в суд.
Первая инстанция сравнила должностные инструкции и установила, что новые должности идентичны прежней. А работодатель не смог обосновать дополнительные квалификационные требования, которые ввел для новых должностей.
Помимо вопросов к новым должностям выяснилось, что работнице предложили не все вакансии, которые она могла бы занять.
Увольнение признали незаконным, работницу восстановили.
Апелляция и кассация согласились с этим решением.
Но восстановление на работе всё же было отменено: у уволенной был срочный трудовой договор, который к моменту решения первой инстанции уже истек. В итоге основание увольнения изменили на истечение срока трудового договора.
Можно ли проводить процедуру сокращения, если функционал по одной должности нужно разделить между двумя сотрудниками? То есть сократить одну должность и ввести две?
Да, можно.
Первая ошибка работодателя была не в делении функционала между двумя должностями, а в том, что ни одну из этих должностей не предложили работнице, которая эту работу УЖЕ выполняла. Плюс были и другие должности, которые нужно было бы предложить…
Вторая ошибка — вводить в данной ситуации новые квалификационные требования, чтобы «отсечь» текущего работника. Но при этом оставить те же обязанности. С чего вдруг на прежний функционал вам потребовался более квалифицированный сотрудник? Были претензии к прежнему? Где подтверждения?
И еще вопрос, который часто возникает: как быстро можно «вернуть» сокращенный функционал в штатное расписание?
Какой-то нормы нет, штатная структура полностью на усмотрение работодателя. Захотел — сократил. Понял, что должность нужна — вернул обратно.
Но если помимо «сокращения/возврата» есть и другие признаки того, что эти телодвижения направлены на избавление от конкретного человека, то сокращение может быть признано фиктивным. Как и произошло в данном случае.
Если нужно расстаться с конкретным работником, иногда проще и дешевле договориться о соглашении сторон, чем чистить штатное расписание, неизбежно останавливать найм извне и переводы внутри (ведь вакансии вы сначала предлагаете сокращаемому), отслеживать своевременное исключение вакансий из штатного расписания при увольнениях.
А в этом случае можно было дождаться истечения срока договора. Ну или продумывать лучше свои шаги, не делая глупых ошибок.